沒有人喜歡勉強聽完無聊的簡報，或更糟的是，不知所云或令人反感的簡報。聽眾沒耐心聽的演講人，是那種不夠了解聽眾、無法提供對聽眾有價值內容的演講人。杜爾特公司（Duarte, Inc.）執行長-南希．杜爾特（Nancy Duarte）表示，她協助人們準備在世界各地的演說，已有二十多年經驗。在下一次演講之前，你可以做五件事，以確保你與聽眾連結。

家族企業要追求成長，面對未來競爭，一定需要外部的專業人才。然而，實務上經常看到，家族企業好不容易以高薪挖角來專業經理人，卻待不到兩、三年就離職，許多老闆因此覺得「我對你這麼好，你還走？」不免心裡覺得挫折；另外，家族與經理人之間的信任和溝通默契也不容易建立，老闆的期望與專業經理人表現之間經常出現落差。這些問題，家族企業有更好的解決之道嗎？國立政治大學商學院教授李瑞華提出建議。

莫頓．韓森（Morten Hansen），加州大學柏克萊校區和INSEAD管理學教授，與吉姆．柯林斯合著《十倍勝，絕不單靠運氣》。

本文研究顯示，績效相關獎金與幸福感指標之間有正向關係，員工可能會把獎金增加，當成是對組織成功做出貢獻，而獲得的代價。但組織整體的激勵措施，像獲利獎金和股權，可能沒有這種正向效應，而與員工幸福感有負向關係。

若將員工視為產生績效的零件、工具，將無法有效維持員工的動力。我們應將員工視為完整的人，培養好奇心，了解從員工的觀點來看是什麼情況。我們不應思考如何控制員工，重點應該是如何激勵他們，如此才能提升領導效能。

每個人都知道，維持公平是成本最小、但成效卓著的做法，那麼，為什麼即使大多數人都希望得到公平待遇，高階主管在行事作為上，還是極少表現出公平的一面？

經理人用盡各種策略與福利措施，希望激勵員工認真投入工作，但長期看來成效不佳。現在，神經科學提出新的答案。本文找出八種管理行為，有助於培養員工的投入程度，建立信任的文化，並打造更快樂、更忠誠、更有生產力的團隊。