員工需要內在的使命感，覺得自己能夠認真投入工作。協助員工探索使命感的一個方法，是運用定期查核，提出五個領域的問題：你擅長做什麼？你喜歡什麼？什麼感覺最有用？什麼會產生驅使你前進的動力？你與其他人的關係如何？
讓員工覺得工作有意義，就能提升他們的健康、幸福感、團隊合作與投入程度。擁有這四項性格特質的領導人，能讓其他人覺得工作更有意義：有好奇心，喜歡發問。喜歡持續挑戰。聘雇符合公司價值觀和文化的人才。信任員工。
在直接挑戰和質問部屬時，如果同時也能提供個人關懷，你便踏上了成功領導的坦途，和部屬建立了「徹底坦誠」的良好關係，也就是同時關心和挑戰的能力。本文指出你可以做哪些事情來打造這種關係，以及要避免哪些陷阱。
本文建議一種新的激勵員工方式，關鍵概念是：激勵跟員工「工作表現很棒」沒有太大關係，而是跟員工「對他們自己的工作感覺很棒」比較有關。採用本文的四種方法，就可以針對工作進行有意義的全新對話，達到激勵效果。
任何情況下的領導人，都必須了解激勵語言理論的每個要素，並知道在適當的時間，強調適當的要素。運用已由研究證實可行的三要素公式，來鼓舞你的團隊。
改編自菲德烈．赫茲伯格 （Frederick Herzberg）的HBR文章〈重任之下有勇夫〉。
研究顯示，若要充分運用新進員工給組織帶來的價值，企業必須投入長達一年，協助他們掌握所有的情況。即使有到任計畫，組織仍必須了解新進員工跟主管之間非正式互動的影響，採取步驟，以確保過程可協助到任，而不是造成妨礙。
