本文提出三個原因，說明企業應花更多力氣贏回流失的顧客。首先，這些人已經展現他們需要這家公司的服務，其次，他們已經熟悉這家公司，最後，企業可運用顧客第一次如何使用他們服務的資訊，來爭取會帶來最高利潤的流失顧客。
領導人大多只關注員工的思考和行為方式，但員工的感受也同樣重要。管理階層如果忽略或不了解情緒文化，公司將因此受損。而如果領導人不只允許員工在工作中流露情緒，還有意識地塑造情緒，會更能達到激勵員工的效果。
我們總是不停地在談話，因此，我們也都有陷入敏感、有壓力、情緒性談話的時候。在這樣的情境下，互動的結果通常會很糟糕。但其實不必如此，因為你只要單方面運用一些技巧，就可以改善這種情況。
以往，公司上下層級嚴密，正式權力很重要，掌握的權力愈大，愈能透過指揮和命令來領導。然而現在情況已經改變，跨部門、甚至跨公司的合作愈來愈盛行，說服力就變得更為重要。因此，本文提出六種強化說服力、發揮影響力的科學原則。
追隨者想要從他們的領導人那裡，取得舒適、穩定，以及解決方案。但那只是照料而不是領導。真正的領導人，會提出困難的問題，並把追隨者帶出舒適區。然後，他們會管理因而產生的痛苦。
雖然大多數企業用金錢來激勵員工，但長久以來，研究都指出，外部獎勵與懲罰，對創意、概念性的工作和創新的效用不彰。其實，它們甚至可能弱化內在的動機，而丹尼爾． 品克（Daniel Pink）主張， 內在動機是21 世紀最關鍵的課題。
新近關於激勵銷售人員的研究，正在挑戰傳統習以為常的最佳獎賞方式。這些踏出實驗室、走向工作場所的研究，發現經理人必須謹慎設定與調整目標，甚至發現發放獎金的時間點也有學問：期末發放比期初發放更具激勵效果！
