當組織日益龐大、層級日益複雜、作業流程也因而日益緩慢，領導人要如何管理，才能帶領組織走出這個困境？美國加州監理所的所長史蒂夫．戈登（Steve Gordon），採取「巡迴式管理」，將民眾視為顧客，成功改造時常遭受抱怨的監理業務，值得企業領導人參考。

近日科技公司離職悲劇的新聞，讓我們看到「敏捷掛帥」的文化要求快速迭代與變革，卻忽略執行端與決策端的矛盾。若最高領導人想要推動變革，在強勢布達命令前，不妨透過五個角度的提問，來對焦下層組織與員工的想法。衝刺前先做好暖身準備，才能跑出好成績。

由馬斯克率領的「政府效率部」（DOGE），在短短兩週內雷霆整頓CIA、FBI等國家級敏感組織，揭露大量令人震驚的貪腐內幕。企業領導人在關注DOGE行動的同時，也應反思自家公司有多少潛藏「亡徵」，是否應該啟動組織變革。

企業必須具備領先的專業知識，才能確保自己成功。然而，AI不僅讓專業知識的數量不斷增加，取得專業知識的成本也不斷下降。在這種情況下，企業如何還能在競爭中脫穎而出？本文介紹具體的方法。

組織轉型往往被視為「有起點、有終點」的專案，按照「解凍、改變、再凍結」的傳統模型進行。但競爭環境不會等你「變好了」才繼續變化，因此轉型不該是一次性的，而是持續進行的過程。要讓轉型變成企業的日常，應把握三個策略：採取敏捷心態；利用渴望來持續挑戰和拓展組織；將轉型納入公司的營運節奏。在這個不斷變動的世界裡，「一直在變」的企業才有真正的競爭力。

不少公司會利用線上實驗來測試與改進新的構想。然而公司往往只有數據專家有能力這麼做，導致線上實驗僅局限於少數項目。若要提高創新的速度與範圍，勢必要讓產品、行銷、銷售部門的所有員工都有能力進行實驗。本文介紹一整套完整的解方。

大家都知道，將結構扁平化、去中心化，能夠提高協作、敏捷、賦權，但領導人實際帶頭執行時，往往困難重重，甚至走回階層化、中心化的老路。本文以食品加工廠Avinsa的轉型為例，說明領導人應該注意哪些結構與人員的因素。

【#167-5】本集來賓：中華民國對外貿易發展協會董事長 黃志芳