企業要找到理想的接班人，原來就不容易；對個案的這個家族企業而言，更是難上加難： 執行長驟逝，他與兩房妻子育有三名子女，每個孩子都虎視眈眈望著執行長寶座，加上一個沒有血緣關係的企業老臣.....最後，誰會勝出？

大家都知道，高層人事一變動，基層就會大風吹；但也許沒有人想過，個人保住飯碗的機率有多低。不過， 也不盡然真的那麼絕望。新執行長上任，的確會對你的職位帶來威脅，但一些積極作為，說不定反而讓你更上一層樓。

在高階管理階層中，女性或許比較少見，卻有一個很有趣的現象：擔任高階主管職位的女性，達到那個位置的速度都比男性快。達特茅斯塔克商學院（Dartmouth's Tuck School of Business）和羅耀拉大學（Loyola University）的研究人員，分析《財星》（Fortune）雜誌一千大企業中的近萬名主管之後，仔細描繪出企業主管的組成，最後得出這樣的結論。

愈大型的組織，互補型領導就愈盛行；而互補性愈強的領導團隊，就愈能讓成員發揮所長、創造績效。 然而，差異雖然可以有互補的效益，卻也可能會發生互相衝突、彼此掣肘的狀況。 本文提出一個兩全其美的解決辦法。

經理人接掌一家新企業或大型事業部時，都必須經過幾個階段，才可能得心應手，每個階段都是可以預料的，也都各有問題與兩難。最重要的是，沒有不敗的全能型經理人，也沒有放諸四海皆準的標準。

如果想知道自己多年來在事業經營上的表現是好是壞，最好的方法就是先暫停一下匆忙的腳步，問自己幾個問題。 不過，答不出來並沒有關係，因為這些問題有沒有答案並不重要，知道要問什麼問題，才是關鍵所在。

擔任巴克食品公司人力資源總監的安妮認為，不管執掌為何，只要擔任主管職，就一體適用同一套評估標準。於是，她開始積極為公司設計一套能力評量模型。 但是公司其他主管卻頗有疑慮，一場人事風暴頗有山雨欲來之勢.....

在組織的世界中，具商業性質的企業只能算是新角色而已。它們的出現，距今也不過只有五百年的光景而已，僅僅是人類文明過程的一小段縮影罷了。當時，由於生產者具有豐富的物料，因此得以坐享巨大的成功。他們以實現文明化生活的財貨與服務，供養了全球急遽增加中的人口。