嘉振茶業股份有限公司在2002年以 “遊遍名山訪茗茶”開發了【遊山茶訪】這個茶品牌，並在2009年3月份成立了茶心苑。茶心苑的成立不但成為茶文化的展示空間，更為遊山茶訪塑造高品質的風格品味。同年，公司榮獲中衛發展中心頒發創意生活產業，成功的轉型成為文化創意產業與觀光工廠。 在公司正蓬勃發展的階段中，卻遭遇到傳統產業轉型中會遇到的問題—內部既有員工缺乏創意思維與主動開發的精神，讓新業務的發展無法順利開展。Cathy是【遊山茶訪】之前由葉總特別外聘而來的專業經理人，葉總當然期待Cathy能帶領公司既有員工走出傳統的思維與工作方式，然而事與願違，Cathy不但沒有達成葉總當初的期待，其相關行為更讓葉總開始思考從外界聘任專業經理人的適當性。在經由和幾位學術界教授討論後的結果，葉總決定改從內部員工找尋一位適合的人員予以訓練擢升。然而，此時葉總卻又發現，原本試圖要晉升的內部人員對主管職責有著極大壓力，其思維亦相當侷限於既有公司的慣例。究竟葉總應該要再重新外聘一個專業經理人，還是繼續選擇內部培訓儲備主管的方向？這個課題不但考驗著葉總的智慧，更關係著嘉振未來的經營發展。
高績效企業有個共同特質，就是不會因目前的商業模式成功，就停下自我改造的腳步，所以能不斷成長。此外，它們會注意財務和管理之外，三條隱藏的S曲線：追蹤所屬產業內的競爭基礎、翻新既有能力、培養隨時能派上用場的人才。
如果你舉辦徵才活動，卻吸引一大群條件過高的應徵者（當今就業市場欲振乏力，這幾乎是必然結果），你就應該違反大多數人事主管的行事作風，考慮不要斷然拒絕那些求職者，而要進一步仔細斟酌。
隨著全球化趨勢的發展，企業領導人角色的全球化，已經變得愈來愈理所當然。在本期〈搜尋世界級領導人〉一文中，五位國際企業負責人分別說明了他們心目中全球化領導人應具備的特質，以及他們如何物色這樣的人才。
如果要在17世紀設計海盜船長的職務，你會怎麼做？當我請企管碩士班學生設計職務時，他們總是把策略性工作的「明星任務」和日常營運工作的「守護者任務」併在一起。結果證明，這樣設計是錯的，各種問題會接踵而來。
身為公司最高領導人，要如何證明自己真的把人才當成公司最重要的資產？親自參與各項與人才有關的事務，就是亞洲第一大資訊通路集團聯強國際總裁杜書伍的做法，他平日花費約三分之一的時間在人才上面。因為他認為，執行力繫於人才，有好的人才，才能成功執行公司策略，因此人才的工作，不能全委由人資部門來做，而是執行長責無旁貸的任務。
讓聯合訊號公司反敗為勝的包熙迪，用了什麼方法，才獲得這樣的成功？他認為關鍵就在於，有項非常繁重的工作，他是從不放手的：為公司尋找並培養傑出領導人。而通常這樣的「小」工作，許多執行長是交給其他人代勞的。
兩性平權看似是共識，但許多新興市場的職場女性，仍面臨許多非關能力的限制。因此，在開發中國家營運的多國籍企業，想吸引並留住當地學歷高、企圖心也高的職場女性，務必要了解，並協助解決這些女性面臨的社會挑戰。
