不論你任職的公司高層承不承認，他們其實很想知道，你究竟是不是高潛力人才。畢竟，能獲得高層的青睞，才能躋身「重點培養名單」，也才能在職場上，有更上層樓的發展。本文的目的，就是要教你如何讓他們回答「是」。
員工能不能展現實力、發揮潛力，其實有很大一部分，是取決於主管的作為。有些主管主觀專制，往往會扼殺員工的創意與構想；有些主管開放民主，可以激勵員工，讓他們發光發亮、表現出色。身為主管的你，是哪一種？
你的公司裡，可能有許多員工深具潛力。但不要高興得太早，因為就在他們之中，可能有四分之一打算在一年內跳槽。你可能覺得奇怪，明明盡心盡力地培育下一代領導人，他們為何不領情？其實答案很簡單：你用錯方法了
嬰兒潮與Y世代，是目前職場上年紀最長和最輕的人才族群。他們的年齡差距不小，對工作的要求卻差別不大。這兩大族群的人數夠多，不僅能讓他們依自己的想法來做事，更能發揮影響力改變企業。
國際化人才不足，一直是台灣企業最大的隱憂，尤其是策略性的高階關鍵人才，需要高度的組織適配性，不是僅靠外部挖角即可解決。如何大膽提供舞台，培養符合組織發展策略需求的關鍵人才，並營造多元的組織文化，讓全球人才為企業所用，是台灣企業現階段的重大挑戰。
目前，經濟衰退的情況還沒有完全過去，企業也許覺得， 應以度過眼前難關為優先，暫時不用考量長期的人力配置。 其實，如果公司沒有準備一套妥善的求才策略，等到景氣復甦， 可能會措手不及，無法在第一時間取得競爭優勢。
輪調，似乎是磨練人才技能、豐富人才閱歷，讓他們更上層樓的必要條件。不過，也不能全無章法、任意調動，否則反而會妨礙人才與企業的發展。本文提出三個評估準則，並輔以三種實施方式，讓人才輪調真正為企業加分。
瑪奇奧尼接任執行長時，飛雅特面臨空前危機：執行長頻頻換將、虧損連連、新車狀況多......。他說：「我的工作不是做出經營決策，而是督促經理人扮演領導人角色。」秉持著這樣的信念，果然讓飛雅特轉虧為盈，持續獲利。
