一項新研究透露，要在開發中國家吸引和留住一流人才，是有方法的，但不能光靠家大業大、高薪待遇。事實上，如果企業不能提供員工發展機會，即使是跨國大企業，也可能比不上擁有理想企業文化的在地公司。

專業的食品安全檢測不檢驗有毒化學物質，多年不知奶粉有毒；投資銀行獨立於紀律嚴明的銀行集團監管體系外，反而容許投資銀行從事高風險的業務，釀成巨災；診療癌症針對特定器官，卻沒想到致癌的病因可能與腦內的幹細胞有關。

台灣大學國際企業學系教授李吉仁認為，企業要推動人才培育與傳承計畫之前，必須確認是否陷入了三項管理迷思，並審視現有結構是否有四項慣性，方能就未來的成長策略，發展出一套適合的制度，並提供建立制度的四點提示（TIPS）。

放眼企業界目前的人才管理流程，還是半個世紀前的產物。現在，該是採取新模式的時候了。這個模式源自「供應鏈管理」概念。作者以此為基礎，提出四點原則，並進一步發展「人才隨選」系統這個人才管理新典範。

本個案主要描述一個日漸成長的傳統中小企業，面對產業變遷之際，如何在新舊營運模式間取捨，並選擇與建構核心能力的過程。面對內部的反彈壓力和大環境所帶來的不景氣，決策者必須思索：如何配合產業變遷趨勢，發展出轉換營運模式的合適方式與速度？如何建構其相關能力以應付主要營運模式之改變？如何因應內部反彈的壓力並將多方意見加以整合與協調？

面對高度競爭的21世紀，具有策略功能的 「新人資」應運而生，成為企業向上提升的重要關鍵。 中央大學教授林文政表示，企業應根據人才管理文化， 訂出人力規畫策略目標，依據目標循序漸進展開 人才管理、訓練發展及接班人計畫。

本文兩位作者都是人人艷羨的哈佛企管碩士。 現在，一位是暢銷書《記得你是誰》（Remember Who You Are）的作者戴西．道林，一位是萬事達卡管理與領導力開發副總裁馬修．布瑞斐德。 當年，兩人都放棄策略顧問、投資銀行家等高收入的職業生涯，而選擇投入人力資源工作，他們在本文說明了，為何人力資源工作即將成為大熱門。

人才，是企業永續經營、不斷成長的關鍵。因此，人才流失，尤其是跳槽到別家公司，都會是企業心中的痛。 向來以擁有良好工作環境自豪的森比恩合夥公司，就面臨這樣的窘境，優秀的員工一個個離職，這究竟是怎麼一回事？