《哈佛商業評論》英文版總編輯殷阿笛（Adi Ignatius）主持的「工作的新世界」來到第二集，受訪者是百事公司前執行長盧英德。她在任內提出「有目的性的績效」，也就是一間企業把對社會的貢獻，根植於它的核心商業模式裡。如今她已卸任，但仍心懷對這個世界諸多方面的良善立意，她希望這些思考能產生風行草偃的力量。

無意識偏見是普遍存在且常見的，但鑑於社會愈發重視多元文化，公司領導人也積極推廣訓練課程，以消除員工的無意識偏見；然而，傳統的訓練方式只是徒勞，想真正創造盡可能減少偏見的工作環境，你需要新方法。

雖然大家愈來愈能體認跨性別者面對的掙扎，但許多雇主仍無法創造支持跨性別員工的政策和企業文化。本文針對一千多名跨性別者進行訪談和意見調查，得出雇主如果採取四種介入措施，就能更有效地吸引和留住跨性別員工。

本文提出的幾項實務做法，讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面，領導人應堅持建立多元人才庫。在日常運作方面，必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培育人員方面，應明確說明得到正面評價與升遷的標準。

繼「天生數位化」（Born Digital）之後，「天生全球化」（Born Global）已成新趨勢。透過社群媒體和數位平台，地方新創企業也能放眼全球，因此已經有愈來愈多這種天生全球化的新創企業。過去那種「兩個傢伙在矽谷車庫裡」的創業故事，已經變成各種跨國合作，可能是「兩個傢伙在舊金山諾谷（Noe Valley）的車庫，三個女性程式設計師在印度普那（Pune）的辦公園區，還有一個未定性別的技師，在南京操作著3D列印機群。」

女性董事為何這麼少？本文分析長久存在於決策高層的性別差距，結果發現有些迷思需要打破；例如，女性董事在領導等方面的經驗超過男性，但往往遭到忽略。董事會必須鼓勵包容和多元化，才能打破董事會兩性失衡的結構。