身為黑人女性的臉書(Facebook)「多元化全球總監」,以自身經歷的族裔不公平待遇為例,加上多年來在多元化領域工作的相關經驗,解釋為什麼組織偏見的問題,無法只靠統計數字來解決。同時,她也提出處理這個問題的建議。
為什麼應該接納「神經多樣性」員工?因為這些看似有「障礙」的人,可能在模式識別、記憶、數學等方面,擁有非凡的才能。而包括思愛普、惠普、微軟等知名公司,有愈來愈多企業打破傳統的招募方式,以便充分運用員工的才能。
研究顯示,若一個團體在某一個面向上多元豐富,我們的認知處理就會產生錯誤,讓我們誤以為這個團體在每個面向上都很多元;這種混淆可解釋為什麼對許多企業來說,要做到容納多元成員仍十分有挑戰性,且會影響管理效能。
打造多元化的工作環境,也跟「大數據」有關?沒錯,因為企業在追求改善多元化的過程中,發現改變流程,遠比改變員工容易。於是,如果企業能針對多元化的議題,先多方蒐集並分析數據,就能做出最精準、有效的選擇。
IBM前執行長葛斯納之所以能讓公司揮別沉痾、反敗為勝,原因之一就是提升勞動力的多元化。其中有四大關鍵因素,促成變革成功:領導階層展現支持、讓員工成為合作伙伴、整合多元化和管理實務、把多元化目標連結到企業目標。
大多數會議都有明顯的缺陷,但與內向者、遠距工作者、女性員工這些族群相關的三種偏見,特別會破壞高品質對話。如何克服?本文提出以下建議:可重新規畫對話;運用規則,建立公平環境;培養與促進特定的文化等等。
本文作者從他奇特的人生和公司經歷,來思考「多元化」,並歸納出以下結論:組織必須堅信多元化對長期成功相當重要;孤掌難鳴,只做表面文章無法成事;擴大個人指導的傳統概念;意識到多元背景的領導團隊,長期績效極優異。