如果你的部屬績效不達標，該如何跟他談談？坦承指出問題，難免讓對方感到挫折或不安，但這同時也是幫助他們成長的重要契機。真正有效的表現對話，不是單純地指責錯誤，而是一次共同探索解決方案的合作機會，掌握本文提到的關鍵，讓員工在挑戰中找到提升的方向。

即將迎來年底的績效考核旺季，這項重要的制度不僅僅是為員工打分數，更是企業檢視團隊表現、激勵組織成長的關鍵。建立一套透明且有效的考核流程，能幫助主管辨識優秀人才，並讓員工明辨自我提升方向，打造更高效的團隊。本文將介紹績效考核的三大步驟，並探討如何讓制度更公平。

美式足球巨星湯姆．布雷迪（Tom Brady），曾多次帶領球隊拿下超級盃冠軍。他以自身職涯經驗為例，說明領導人需要培養7大行為，並注意幾個重要的助力與阻力，才能有效提高團隊績效。

根據研究，高層團隊要做出成效，必須先具有5大特徵：方向、紀律、驅力、活力、協作。這些特徵不是團隊成員的特徵，而是團隊本身的特徵。本文提出一套流程，按部就班協助高階主管為自家團隊創造更良好的績效。

以往的團隊合作，是以一批具有類似技能並在相同地點工作的人為主，但在如今不斷變化與顛覆的環境，這種做法已經失去意義。麥肯錫開發了一套經過實證的科學方法，能夠協助企業團隊做出最佳績效。

如果你的員工渴望晉升，但你目前並沒有這個打算，該如何與他們溝通？這是很尷尬的對話，卻也是很好的交流機會。本文提供一個良好的溝通示範流程：將可能出現的負面情況轉變為積極、聚焦未來的對話，與員工討論他的能力與潛力，建立「個人發展計畫」，以建立日後良好的協作的關係。

如果公司因大環境影響而業績慘澹，在做績效評估的時候，員工恐怕會因此感到沮喪或無能為力，此時主管要怎麼激勵他們就十分關鍵。做法包括：一起坦誠務實地檢視事實狀況，抱持教練心態，以及嘗試非獎金的獎勵機制等等。

1999年，沈慶行買下奇鋐科技時，便種下「散熱領導大廠」的目標。25年後，他不僅達成目標，還成為輝達「門當戶對」的合作伙伴，未來可期。