研究顯示，高階主管低估薪資方案一項關鍵要素的四大原因。

薪資顧問，是企業雇用來協助釐清執行長應該拿多少薪水的一群專業人士；他們通常拿業界的競爭對手作為比較基準，提出建議。

高階主管喜歡和擁有知名品牌的雇主有關聯，而且他們願意為了獲得這種關聯而「付費」：接受低得多的薪酬。

〈不見繁榮的榮景〉一文作者威廉．拉佐尼克觀察到兩個現象： 第一個現象是，雖然美國的企業利潤佳，股市也高漲，但大多數美國人並未分享到經濟復甦的好處，卻面臨新的就業機會不穩定、薪酬偏低的窘境。

美國公司執行長的薪酬極為優渥，美國勞工聯合會─產業工會聯合會（AFL-CIO）最近的一項分析發現，平均而言，標準普爾五百指數（S&P 500）的公司最高主管薪酬，是生產線和非主管級員工薪酬的331倍。不論這是否公平，也不管有人認為執行長拿的錢還不夠多，我們都應該了解，情況是如何發展到現在這個地步的。

如果妳是女性高階主管，剛被延攬擔任位高權重的職務，妳可能會問自己，「哪有什麼性別差異？」會這樣問是大有原因的：

從2008年經濟大衰退以來，下面這個問題一直都有急迫性：執行長以股票為基礎的薪酬方案是否促使他們過度冒險？或者是很有用的激勵，促使他們承擔必要的風險？對此，上百篇的研究都未能給予明確的答案。

理想上，好的投資人要提供資金、資訊和規範給企業。但實際上，許多股東沒有做到，結果造成企業與股東互相扞格。要改善這類公司治理的問題，就要區隔長期投資與短期進出的股東，並安排人執行股東沒做到的工作。