麥可．莫柏辛（Michael J. Mauboussin），策略投資專家及《成功與運氣》作者。

讚美至少和批評一樣重要。

公司新聘任的高階主管，必須完全融入企業運作與文化，否則一直要努力適應新環境，無法好好發揮。這不僅對新上任的領導人不利，對公司也沒有好處。因此，公司必須協助這些新領導人，讓他們順利執行到任後的五個重要任務。

領導人的自我覺察力通常不強，因此，無論你是需要管理或訓練領導人，或只想試著提供上司一些回饋意見，都可以參考以下簡單的三點，以便與他們展開棘手（但必要）的談話：善用他們的個人動機、讓資料說話、強調過度自信的壞處。

很多人跟你一樣，問上司「我的表現如何」時，會覺得緊張。 如果要得到你需要的指引，就必須承認自己的恐懼，以「適應性技巧」打敗恐懼，並在年度績效獎金考評之前，先收集針對你的回饋意見。

企業必須評估員工在一段時間內對組織的貢獻，以便做出薪酬與升遷方面的決定。若缺乏正式考核制度，這些決定將在黑箱中完成。因此，臉書決定維持績效考核制。而從臉書的經驗中，我們了解績效考核依舊是有價值的。

年度考核強調員工要為自己去年做的事情負責，卻犧牲改善現在與未來績效的機會。為此，許多組織揚棄傳統的績效考核，改採這樣的做法：主管與部屬針對個人發展定期對話。換句話說，績效管理的重心，正從問責轉向學習。

職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一，就是績效考核。