本文研究顯示：求職者在與目標公司的所有互動當中，包括閒聊，都必須認真面對。面試人員則可根據與應徵者閒聊時得到的印象，來判斷他是否適合這份工作。求職者必須在一開始的閒聊中，就展現出自己擅長社交，能力又強。
如何知道你想拔擢的明星員工，是否能勝任主管職位？首先，確保人選了解成為主管的意義，以及他們與團隊的關係。接下來，確保他們具有足夠的情緒智慧，以了解團隊和組織的條件。最後，一旦決定晉升，必須提供能讓他成功所需的資源。
聘用執行長這件事，私募公司做過很多次，也從中學會該尋找什麼樣的人選。
當今的網際網路，明顯由「令人害怕的五大企業」主導。它們擁有對未來發展相當關鍵的許多科技與大量資料，有更好的條件可保護地盤，並維持中央集權的控制。雖然來自邊緣的創新潛力有與之對抗的機會，但不一定能成功。
本文建議，企業應以對待顧客的方式來對待人才：了解他們的行為，並且設計出能主動接觸他們的招聘策略。以下是三種創新作法：別只靠舊社群媒體平台、找出並且培養自己的人才管道、滿足千禧世代的特定需求，讓一切好玩一點。
求職者常常都以罐頭回應作答，如果你願意再深究、冒點風險、或是轉換策略，就能更了解他們表象下的真實情形。以下提出三種方式：給一些指導教練式的指示、用集體面試觀察社交互動、測試是否符合公司文化。
你如何看出求職者是否會留任，特別是如果他過去常跳槽？首先，更仔細檢視工作經歷，別被履歷表誤導；接著，針對每一項工作，詢問兩個深入問題，找出模式；最後，如果你仍然擔心他會離職，你應要求對方作出保證。
職場上需要擅長協調、團隊合作、影響力、創造力溝通等各種屬於「人和」的技巧，經理人必須充分了解，各個職務或任務，適合並需要上述哪些能力。畢竟，唯有真正地適才適所，才能找到最好的人才，並創造最好的績效。
