每家企業都必須有合適的員工才能成功，但對新創企業來說，它們既缺乏名氣，風險似乎又高於老字號的企業，要吸引優秀人才上門可能會特別吃力。雖然已有研究探討，有哪些事情會驅使求職者考慮某一雇主品牌，但幾乎沒有人調查，新創企業對潛在員工的吸引力是什麼？
十年前，研究人員的某些研究結果應會讓商業界特別留意，並提高警覺。
2002年，莎拉．萊恩斯（Sara Rynes）、艾美．科伯特（Amy Colbert）、肯尼斯．布朗（Kenneth Brown）進行一項研究，想了解人力資源人員對各種人資實務有效性的看法，是否跟既有研究的發現一致。他們針對人力資源管理學會（Human Resource Management, SHRM）的一千名會員進行調查，包括人資經理、協理和副總，平均年資為14年。
在聘用資料科學家時，最令人擔心的大概就是所聘非人。資料科學家不僅是出了名的搶手、難以延攬，而且還得付出高額薪資，所以一旦聘錯人，代價不小。我們的資料人才培訓公司Data Incubator，已有數十家公司前來洽談，想聘用曾接受我們公司培訓的資料科學家。這些客戶規模有大有小，大到像是輝瑞藥廠（Pfizer）和摩根大通（JPMorgan），也有規模較小的新創公司，像是Foursquare和Upstart。
你最頂尖的銷售人員值多少錢？你的明星工程師呢？你最優秀的行銷人員呢？每個人都知道，某些員工就是能比其他人創造更好的成果。但最優秀的員工，並不只是比其他人好一點而已；通常，他們是更優秀「許多」。貝恩策略顧問公司（Bain & Company）的研究指出，頂尖績效員工的生產力，大約是一般員工平均績效的四倍。有時候，這項差異還會更大。舉例來說，諾斯壯百貨公司（Nordstrom）最優秀銷售專員的業績，至少是其他百貨公司銷售專員平均業績的八倍。
人力資本議題是全世界執行長的心中要務，但他們對人資部門的重視還是太低：PwC公司（在台灣的聯盟成員是資誠聯合會計師事務所）的研究指出，受訪的執行長中，只有34％認為自己的人資部門已準備好，足以善用種種轉型的趨勢（對財務部門的數字則是56％）。
善良、有同情心、魅力，這些都是很好的特質。但要成為成功的高階主管，最具決定性的要素，與上述的性格與風格都無關，而是必須具備「高階主管智慧」。本文說明這些關鍵智慧為何，以及如何找出這些商場精英。
