【#33-4】什麼是「轉型學習長」？跟人資部門有什麼差異？
我們都聽過IQ與EQ。以往，企業判斷人才的標準是他的IQ，近年來，強調軟性技能的EQ也逐漸舉足輕重；然而，你知道還有「CQ」與「DQ」兩種指標嗎？而且如今的企業，若想鎖定高潛力人才，就必須要監視一個人的CQ、DQ，與EQ。那什麼是「CQ」與「DQ」？這「3Q指標」又能如何協助企業讓高潛力人才更進一步？
【#26-1】年關將近，領完年終再思考是否要換工作已成為熱門的話題。
根據諮詢顧問公司SBI的研究，在美國接受調查的銷售人員中，41％對自己的角色感到滿意，但仍在尋找新的工作；感到滿意的高績效人員中，則有44％的人正在積極尋找工作。竟有高達四成的明星人才已經人心思變，領導人該如何在真正接到離職通知前，做些什麼讓這些頂尖銷售員打消辭意？
在環境變動緩慢安穩的年代，組織裡一些沒有特殊戰功，卻也循規蹈矩、按步就班的成員，總能論資排輩地晉升到管理幹部；只要部門同仁遵守制度、不出亂子，他們就能勝任愉快。但是好日子過去了，現在的內外在環境幾乎天天都在出新考題，若仍憑著過去的「考古題」來應付，能力很快就不夠用了，完全應驗了「海水退潮才知道誰沒穿褲子」的股神名言。
成熟的公司，都會建立一套「到職流程」，支援新到任的員工快速了解公司的規章制度、文化結構等。然而，大多公司都沒有意識到到職流程的重要性，往往流於表面工程。根據蓋洛普的研究，新員工通常需要12個月才能完全發揮績效潛力，但他們在這段過程裡經常得不到應有的支援，從而降低對工作的投入感。在愈來愈重視人才的時代，想要增加留任率，你的公司有足夠優秀的到職計畫嗎？
原本的員工離職一段時間後，因為各種因素想回到原本的公司，是很常見的事情，對於公司來說，回聘這些對公司已經有深入了解的回鍋員工，也是省去新人訓練成本的好選擇。不過，千萬別只是抱著「省麻煩」的心態，就輕易錄用回鍋員工。回鍋員工對公司的期待，跟他離職當時是否有很大的變化？公司內部對員工的期待，是否也與他離職時已經不同？你還有許多要確認的細節，在請回鍋員工二度上任之前，務必要先釐清。
