【#67-4】近年企業投注在福利與津貼上的花費比以往更多，但員工的投入度與熱忱始終偏低，這中間出了什麼差錯？
【#67-3】「大離職潮」不只發生在美國市場，拉丁美洲、東歐和亞洲也正面臨著勞動市場的動盪不安，全球勞動力短缺情況日益嚴重。
根據對《財星》雜誌250大企業中300萬名員工的調查發現，即便是名聲顯赫的企業，也無法長期支持員工成長晉升。本文指出企業在這個議題上表現不佳的六種類型，並建議領導人應該關注三個主要領域：體認評量指標的重要性、對員工訓練進行投資，以及放棄過時的商業模式。
我們常常以為離職員工很少回鍋，但調查顯示，這種迴力鏢現象其實很普遍。對企業來說，這既是機會，也是風險：你可以招募離職員工回任，別人也可以從你這裡拉回他的離職員工。本文提供了幾個有效的進攻與防禦策略。
高潛力員工晉升更高階的管理職位時，只憑藉個人成就和專業能力是不夠的。他還必須具有足夠的領導能力、溝通能力和情商。組織該優先做好哪些工作，才能培養高潛力員工這些能力，讓他們充分發揮潛力？
企業所具有的銷售人員管理系統時常混雜了不同的次系統，例如人資、培訓、業績管理、顧客關係管理等，彼此獨立運作，導致團隊無法提升速度。作者建議，運用數位人才中心，可以整合這些次系統，讓銷售團隊更加敏捷。
職場霸凌，一般多認為是主管霸凌部屬，但其實也可能顛倒過來：部屬霸凌主管。而這種霸凌往往都在更高一級主管的共謀下進行。作者分別從受害主管與更高一級主管的角度出發，告訴你可以怎麼做，來正面迎戰職場霸凌。
為了留住員工，許多公司都會提供留任獎金。但研究顯示，這項投資不見得能提高員工的投入與忠誠，有時反而還會破壞薪資制度的公平。如何才能更有效運用這項投資？本文提供你四大策略。
