帶新人會被主管排在待辦事項清單的最後一項，因為這通常使人精疲力竭。本文提出「節能指導法」，讓你用更有效率的方式帶領後進。第一步先釐清基準期望，給自己與導生正確的方向；再來是制訂指導額度，訓練導生提問前先思索，培養獨立性；接下來，重新思考如何架構導生會議；最後，將自己的指責發展為培訓機會，擴大導師與導生的雙向關係。

影響力是領導力的同義詞。影響力會透過「交易式」與「轉化式」兩種方式來發揮；其中，交易式方法的影響力，只能維持短期效果；若想真正達到團隊協作、相互信任的領導成效，需要的是更有同理心、與團隊建立感情基礎的轉化式影響力。透過本文提供的四種方式，了解影響力這門藝術，你也可以成為擁有眾多支持者的領導人。

在眼前這個艱難時期，領導人或許沒有發放年度獎金的餘裕，導致人才流失；然而，有一種方法既能給予員工獎勵，又不必有過多的花費，那就是「即時獎金」。即時獎金數目不大，但可以根據當下員工的表現立即發放，這麼做不但能更常刺激員工「感到滿足」的大腦活動，也有助於在公司營運成果與個人績效之間，建立心理關聯性。

職場父母總是擔心因為家務事耽誤工作而遭到歧視，以致有人選擇在職場上隱藏部分的自己。然而，新冠肺炎疫情讓我們在家工作，打破職場與私人空間的隔閡，讓我們不得不展現自己的另一面。領導人可以透過三個訣竅，鼓勵員工自在地展現自我，並營造能以同理心對待他人完整面貌的職場文化。我們若是不必費神掩飾自己，就能空出更多心力，去做對自己、對組織重要的事。

許多企業花費不少資源，投注在打造團隊的活動上，想激發員工的向心力，卻適得其反。原因是，這只能營造短暫的情緒與氛圍。本文作者認為，真正的關鍵在於兩個問題：一、為什麼協作很重要？二、有哪些工作需要協作才能達成目標？中國的瑪氏寵物照護領導團隊進行實際測試，發現解決上述問題後，績效大幅提升，這套「瑪氏高績效協作架構」，也持續受到熱烈採用。

「會想在村裡面蓋工廠，是希望當地年輕人可以在這裡服務，可以跟父母在一起生活，三代同堂是很好的一件事情。」

追求勞動力最佳化，是把員工視為一般化商品，利用自動化和人工智慧，把勞動力減少到最低限度，嚴格管控員工的工作方式，並用約聘人員取代正職員工，此舉不僅可能無法改善營運成果，還會使員工沒有責任感，進而減損生產力和創新。儘管許多流程可最佳化，但不能用最佳化來代替員工賦權，該如何找到適當組合？

用經過充分思考的個人化自我推銷，來打響上任的第一炮。你絕對不該假設，擁有正式權力，部屬就會自動跟隨你的領導，你必須贏得他們的支持，還要有個策略來贏得支持。首先，不要過度分享，但要與部屬維持個人關係；其次，不要只分享你的履歷，還要告訴他們你的「故事」。另外，你應讓你的故事展望未來，並讓部屬成為你故事的一部分。