追求勞動力最佳化，是把員工視為一般化商品，利用自動化和人工智慧，把勞動力減少到最低限度，嚴格管控員工的工作方式，並用約聘人員取代正職員工，此舉不僅可能無法改善營運成果，還會使員工沒有責任感，進而減損生產力和創新。儘管許多流程可最佳化，但不能用最佳化來代替員工賦權，該如何找到適當組合？

若你的直屬部屬，是公司高層的親戚，在管理上該如何施展，才能盡可能面面俱到，不至於缺乏自信，並讓其他成員感到公平，順利通過政治敏感地區？你可以採取三項策略：和部屬真誠地談話；採取行動處理有關公平的問題；對於批評要尋求觀點一致，而非尋求贊同。如此，你就可以成為高效能、有自信的上司，同時把周遭每個人的政治敏感度都納入考量。

我們常要求女性領導人，行事要更像男性一點，但或許情況相反，我們應該要求男性領導人，採取一些較常見於女性、更有效的領導行為，包括：不要盲目展現某些特質、知道自己的局限、透過改造轉變來激勵他人、先考慮員工再考慮自己、不要只會命令；聚焦在提升他人、保持謙卑。這些是男性可以學習的行為，也是女性能成為領導人的因素。

用經過充分思考的個人化自我推銷，來打響上任的第一炮。你絕對不該假設，擁有正式權力，部屬就會自動跟隨你的領導，你必須贏得他們的支持，還要有個策略來贏得支持。首先，不要過度分享，但要與部屬維持個人關係；其次，不要只分享你的履歷，還要告訴他們你的「故事」。另外，你應讓你的故事展望未來，並讓部屬成為你故事的一部分。

「轉型」這件事向來難以在員工之間推動，但更重要的是，主管必須明確「轉型」並非是只存在於會議室裡的一項決策，而是深入到第一線的實際行為。除了要授權給第一線員工，本文作者更認為，不妨由一個平凡卻踏實的專案開始，一個成功的小點，也能產生擴及企業的漣漪，進而牽動文化，達到真正的變革。

上司的一言一行，都會深深影響部屬。因此，必須非常注意與員工的互動跟溝通，尤其在目前這樣不確定的後疫情時代，員工更仰賴上司指引他們面對恐懼、釐清事情和方向，甚至是讓員工懷抱希望、保持樂觀。可惜，很多時候上司反而成了部屬的壓力來源。為此，本文提出使人焦慮的五種行為，提醒領導人察覺、修正，打造自己更好的領導力。

當今工作變化迅速，目前的問題，不在於員工是否具備合適的技能，而是他們是否有潛力可學習新技能。

於全球各地都有分公司在運作的聯發科，面對新冠肺炎帶來的挑戰，在確保全體同仁身心健康的前提之下，活用四個階段的人事策略，讓各地分公司依舊能順利運轉，成功度過危機。