亞都從創業初始，為了建立一支截然不同於以往的飯店經營團隊，嚴長壽並不直接從既有飯店找人，因為擔心他們過去長期的積習阻斷了新的學習潛能，卻大力從國內外延攬觀念、視野都具有可塑性的新進員工。
員工能不能展現實力、發揮潛力，其實有很大一部分，是取決於主管的作為。有些主管主觀專制，往往會扼殺員工的創意與構想；有些主管開放民主，可以激勵員工，讓他們發光發亮、表現出色。身為主管的你，是哪一種？
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時，應與培養領導力齊頭並進才對。然而，許多公司在實際執行時，卻完全忽略了領導力的養成，以致這些優秀人才登上大位後，往往會水土不服，甚至形成公司的災難。
X世代會「生產」出這樣的高階主管：他們會為現代化的企業組織，帶來著重現實面的特殊觀點。這意味著即將接班的下一世代，有著不同的領導思維，他們會更多元化、更懂得協調合作、更不怕挑戰，也更了解如何打動人心。
企業長期都忽略營運帶來的副作用，也就是經濟學家所稱的「外部效應」。過去，企業雖因不顧外部效應而得到好處，但如今，企業必須學會處理這些效應。換句話說，企業社會責任不再只是道德議題，也對營運產生重大影響。
一家銀行的執行長，在面臨意想不到的危機時，必須快速作出決定。本來，他一直是個商場上指揮若定的主管，但面臨恐怖份子攻擊地鐵，公司場地臨時被「徵用」這種突發狀況，以往的商業決策思維，似乎完全派不上用場...
帶領企業度過變革時期，必須面對很多危險，領導人甚至可能會在過程中垮台。為了避免這類危險，成功達成轉型的任務，領導人必須借助一些基本原則，來管控自己表現在外的行動，同時穩定自己內心的感受。
以往，企業過度重視短期績效的狹隘視野，在經歷經濟風暴後備受抨擊。現在，比以前更需要以長期觀點看待企業的領導。在客觀的研究與衡量下，上榜的執行長，可能不一定家喻戶曉，但都是長期交出優秀成績的優質領導人。
