領導和管理是兩回事，理由卻和大多數人所想的不同。領導並不神秘，它和擁有「個人魅力」或其他奇特人格特質無關，也非少數菁英的專屬領域。領導未必一定比管理優越，也並非是管理的替代品。

今日的經濟發展十分仰賴知識，大多數的企業也都竭盡所能累積專業知識。舉一些簡單的例子，公司會藉由跨部門團隊、顧客或產品事業處或工作群組等組織形式，來發揮想法、傳遞技能。在許多情況下，這些組織方式非常有效率，當它們停擺時，也很少有人會提出質疑。不過現在有一種新的組織形式興起，保證可以補強現行組織架構的不足，並大幅激發員工間的知識分享、學習與參與改變的意願。這個新的組織形式就稱為實踐社群（community of practice）。

在本文中，七位專家一起探討這個虛擬案例的特質，並檢視需要做些什麼，才能創造一個成功的團隊。

許多主管了解，注重過程、多功能的團隊，可以大幅改善公司為顧客提供產品及服務的方式。然而，大部分的主管卻未能了解，這些團隊需要新的績效評估制度來協助他們完成任務。

在我們所著的《改變世界的機器》一書中，我們解釋了企業如何藉由採行日本豐田汽車首創的「瘦身生產」概念，大幅提升績效。藉由消弭不必要的步驟、將活動中的步驟重新整頓確保順暢、重新組合人力以組成該活動所需的跨功能團隊，並不斷的追求改進，企業能以低於原先一半或更少的人力、空間、器材、時間與整體的費用，生產並銷售產品。

企業若從競爭對手挖走整個團隊，就不必併購整家公司，省下不少麻煩，還能迅速獲得新技能。 但這雖然是高報酬的做法，卻也充滿高風險。 一旦處理不當，金錢損失事小，恐怕連原有人才都會流失....

在地球村風潮下，跨越國界的工作者組合也愈來愈多。這時，帶領成員來自不同國家與背景的團隊，是企業主管的大考驗。尤其當團隊發生衝突，成員期待領導人出面處理時，考驗更為嚴峻。但只要處理得宜，就可望激發更好的執行成效。

推動變革的阻力，常常來自組織內部的反動勢力。因此，在大刀闊斧的改革之前，必須先凝聚員工的共識，把阻力轉化成助力。其實，要讓員工萬眾一心追隨變革行動，經理人有很多獎懲辦法可以運用。但必須根據不同的情況，選擇適當的工具，才能造就理想的成果。