人們天生的傾向就是更看重負面事物，而非正面事物。而這種固有的「負面偏誤」，也會在我們作為領導人、同事與變革促進者時，產生重大影響。因此，優秀的領導人會將「堅強務實的樂觀主義」注入組織。也就是說，他們會讓員工對未來充滿期待。具體的做法，像是不斷提醒同事注意目前的工作進展，並盡可能以有趣的方式，頻繁慶祝獲得的小勝利。

本文列出九種品牌，以及與它們相對應的價值觀。核心價值觀，的確是公司文化的基石。它們反映了對你組織很重要的事物，而且如果使用得當，它們會塑造員工的態度和行動。如果你知道呈現特定品牌類型所需要的核心價值觀類型，就能設計公司文化的其他面向，以調合、擴增和強化那些價值觀。

工作風格上的差異，可能會導致辦公室裡不受歡迎的干擾。社交型員工固然需要管理，但也不能因此限制他們的潛力。另外，領導人應協助善於和不善於社交的員工，讓他們合作融洽。於是，本文提出五項做法：提供回饋意見時強調正向意圖、坦承感到不自在、明確表達、鼓勵員工互相提出回饋意見、提供訓練。

家族企業為外人提供的薪酬通常較低、晉升與發展技能的機會也較少，也有差別對待家族與非家族成員的政策和文化。由於這些原因，家族企業經常面臨人力資本不足的困境。因此，家族企業應該轉而宣揚他們關懷、信任與忠誠的文化，以獲得高品質人才。透過凸顯強項，而非試圖減少弱點，家族企業就能吸引才華洋溢的員工。

2017年，墨西哥市發生大地震，當地的企業也受到重創。兩年後，有些企業重新站起來，有些企業則一蹶不振。這印證了一個重要但常遭到忽略的企業能力：組織復原力。有復原力的組織，背後有強大的內部和跨部門網絡在支撐。而這些網絡，多半是在預防階段就架構完備的，這些防禦措施，在有重大天災發生時，成了企業得以存續的關鍵。

走向專業化，是企業成長的重要階段。對家族企業來說，如何既保有家族企業營運的優點，又讓公司對家族內外的人都有吸引力，是很大的挑戰。不過，想讓家族企業走向專業，不代表一定要趕走家族成員，或是減少這些成員的影響力，而是該確保員工無論是否為家族成員，都安心接受公司的價值觀、知道自己的工作責任、有能力展現公司期待的績效，並且擁有成長的空間。

領導人若是不了解員工，就無法解決關鍵問題。要挽救「生病」的文化，得讓全體員工了解，針對重大議題的檯面下談話，是讓組織生病的一大來源。首先要由資深高階主管打造一種心理安全的文化，讓員工相信公司期待且歡迎員工坦誠表達意見。要建立這種文化，可採取三種領導行動：打好基礎、要求員工提出意見、感謝傳達意見的人。

女性發展受阻，是因為她們被鼓勵接受職務調整，例如改為兼職或內勤工作，使她們職涯脫離正軌。其實，晉升受阻的真正禍首，是普遍盛行的「工作過度」企業文化。要解決這個問題，必須重新考量職場對員工做出什麼要求。