一位經理人獲悉另一個團隊的專案內容之後，知道那項專案有嚴重缺失，可能注定會失敗。但他並沒有參與那項專案，如果冒然介入，說不定反而會激起對方的防衛心理，無法真的幫上忙。因此，他現在該插手幫忙，還是袖手旁觀？

如果想讓團隊合作更密切，最簡單的方式就是透明化。明確告訴他們，當我們達成目標時，會發生什麼事。如果有非常明確的結果衡量指標，會是建立信任的很好方式。

每個人都知道，維持公平是成本最小、但成效卓著的做法，那麼，為什麼即使大多數人都希望得到公平待遇，高階主管在行事作為上，還是極少表現出公平的一面？

祖克伯針對臉書所寫的六千字專文，是撰寫企業目的宣言的最新案例。

員工經常抱怨公司因缺乏溝通而受害，但有時，那只是代罪羔羊，有某件事情出了差錯，而溝通本身不是問題。本文建議，貿然採取行動前，先別假設問題的原因是缺乏溝通，而應分析整個狀況，弄清楚為什麼人們覺得無法有效行動。

組織變革很難，在某些特定產業推動變革，更難。而儘管再難，卻也不是不可能的任務，本文以高度專業化的醫療產業為例，說明如何讓人參與、投入變革，推升變革成功的可能性。

具備好奇心、未來洞見、全心投入和決心是高潛力人才的必備特質。而最重要的特質，就是為團隊著想的出發動機。

許多人認為薪酬是改變員工行為的重要因素。領導人可以在不改變薪酬或晉升制度的情況下，促進各自為政的單位攜手合作嗎？前提是，人們必須先花時間培養所需的關係，並開發相關流程。