「Will it blend？ That is the question.」（攪得碎嗎？那就是我們要解答的問題）也許你已在YouTube上看過這系列的影片，你不是少數，這系列影片從四年前開始推出以來，已累積一億次以上的點閱率。

1998年，台積電採取了一個在國內前所未有的做法，至少是極為罕見的做法，那就是聘請一位沒有人力資源相關背景和經驗的人，擔任人力資源副總經理。

高風險＝高利潤。 很多人都已習於接受這種想法。不過，並不是所有的風險都一樣。

2007年底，霍蘭德（Jeffrey Hollender）擔任環保清潔用品公司第七世代（Seventh Generation）的執行長，那時公司的業務表現非常好，他卻決定要交棒，大家都很不解。霍蘭德卻很清楚，當時公司面臨重大策略轉折，他雖是公司創辦人，但不知該如何作這些策略抉擇，他知道，該是讓賢的時候了。經過長時間的尋訪和嚴格挑選，新的執行長在一年半後上任。

領導力大師班尼斯把領導人的成長蛻變分為七個階段，明基友達集團董事長李焜耀，則自認經歷了技術者、管理者到社會公益家等五個不同角色。

創造未來，企業往往要仰仗創新。創新的種類很多，例如，管理大師杜拉克在〈創新的七大修練〉一文中（見本刊《杜拉克百歲紀念專刊組織營運版：帶出企業的大未來》），就提出了七種創新的來源。在所有創新之中，破壞式創新可能是最容易令人讚嘆或欣羨的，因為這種創新一舉改寫既有的遊戲規則，為市場和產業帶來顛覆式的變化，往往令大大小小的對手瞠目結舌。

經理人的責任，簡單地說，就是執行工作，創造績效。執行工作要靠自己，也要靠別人，在知識經濟的年代，你很難單靠職位來指揮別人，工作上的窒礙難行，一部分就是這麼來的。

如果你到客戶公司去提案，列出自家產品十大優點，天衣無縫地導向「採購我們公司的產品是客戶最佳選擇」的結論。你也許自認既合情理，又有說服力。但是，對手公司的提案所列出的自家優點，很可能與你大同小異，甚至完全相同，然後導向同樣的結論，只不過是買對手公司的產品。