對於當今人才不敷所需的窘境，許多人指責人資部門只能處理行政事務，無法針對策略上的需求，提出相應的人才規畫。許多管理學者、顧問公司最近都在探討，如何改造人資部門，以發揮更大的效能。其實，執行長和人資部門雙方必須共同努力才行。

就像工業革命帶來的自動化，取代了部分藍領階級的工作，當前，數位科技所帶來的人工智慧、移動技術、物聯網、機器人，也正在取代部分白領階級，也就是知識工作者的工作。我們所處的，正是布林優夫森、麥克費兩位麻省理工教授合著《第二次機器時代》書中描述的狀況。

家族擁有或控制的企業，在全球經濟扮演關鍵的角色。據估計，它們占全球所有企業的80％，在大多數國家也是最大的長期工作來源。然而，根據家族企業研究公司（Family Business Institute）的資料，家族企業只有30％傳到第二代，12％傳到第三代，還能傳到第四代以後的，更只有3％。

高階主管的一個決定，往往影響企業的存亡；然而他們作決策的情境常是這樣的：當他正在協商一樁合併案時，律師也催促他決定是否關閉一家工廠，同時又要處理裁員事務。他們要在身心承受巨大壓力，並且沒有準備好的狀況下，作出決策，難怪決策失誤常常發生了。

業務主管們常感到納悶，為什麼自家產品功能優異、銷售人力充足，且也已投入大筆教育訓練費用，業績還是不見起色？那是因為他們忽略了其中一個重要環節，也就是沒有用對的激勵方式來鼓舞銷售人員。

現年二、三十歲左右的所謂「Y 世代」，已漸漸在職場上頭角崢嶸，但是相對於他們的主管，也就是那些嬰兒潮世代和X 世代的長輩們，Y 世代實在是非常不同的一群。

企業固守舊有市場，而忽略了開發新市場，日後的發展差異有多大呢？如果我們把蘋果公司和微軟相比，就可發現最終差異之大。

企業總是希望網羅能披荊斬棘、屢創戰績的「將才」，卻大嘆這樣的人才可遇而不可求。究竟，將才高人一等的能力為何？如何培育將才？如何用才，才能讓他們發揮潛能？本期雜誌從選才、育才、用才三個面向，來談如何打造高階人才庫。