每間公司都希望留住有動力的員工，解雇沒有動力的員工。但員工也知道這一點，所以沒有動力又不想離開公司的員工往往會表現得很有動力。公司該如何找出真正最有動力的員工？行為經濟學教授提出了一個好方法：離職獎金。
每一位行銷人都希望洞察顧客內心，摸透需求以促進消費，心理定向這套做法顯然是一大利器。然而心理定向卻因為選舉醜聞引人質疑，行銷人如何在不引起消費者反感的情況下妥善運用？
從臉書、YouTube、推特、Instagram到TikTok，社交媒體層出不窮，占據了我們大量時間，不分男女老少，都沉浸在低頭滑手機的「癮頭」中……這個現象究竟有何危害？
你會因為無法準確預測情勢，無法做出篤定的判斷，而對自己的領導失去自信嗎？只有掌握絕對的肯定，你才會感到放心？遺憾的是，整個市場很複雜，你不可能完美預測；你不妨換一個思路，考慮如何在充滿不確定的大環境中進行有效的管理？本文提供五個訣竅。
因為大環境不確定，所以最好多下一些訂單來確保庫存，還能讓供應商將我視為重要顧客，這樣的做法是正確的嗎？本文研究指出，這麼做反而會讓整個供應鏈系統更加缺乏效率。這是什麼原因？又該如何解決這個問題？
曾幾何時，彰顯自己的工作有多忙成為社會地位的象徵，也成為員工績效的評量標準。問題是，幾乎每個人都知道長時間的忙碌會帶來危害，為何沒有人願意停下腳步？這樣不健康的局勢如何逆轉？
消費型態愈發多變，訂價策略也應該愈趨多元，才能滿足顧客的期待。要憑空產出創新的價格方案並非易事，但借鑒其它產業的模式或有可為。本文羅列多種產業的各色訂價策略，助你從中發現商機。
為什麼經常發生的情況是，上司指派的工作，員工若非覺得無趣，就是覺得做不到；而員工提交的工作，在上司看來也不具價值？哪個環節出了問題？該如何調整，才能讓雙方滿意、又富含效益？
