台灣科技大學企管系教授張順教認為，台灣企業智能化不易，原因除了大量仰賴人力作業，缺乏數位轉型策略外，還可能是技術轉換成本太高，已被目前的經營模式、資訊技術套牢。這並非買了整套資訊系統就能解決，而要從人才、制度開始著手。

在深具傳奇色彩的執行長離開之後，留給公司一個大問題。新任執行長知道，公司必須徹底改變，但已故執行長留下的巨大形象，依舊盤旋不去。這位新官該怎麼做，是推行根本的組織重整，還是重現前執行長的強力領導模式？

既然企業必須定期重整，那麼不管是激進的「結構重整」，或是漸進的「架構調整」，只要設計出最適合組織的重整方式就對了。為此，本文提出四個準則：依所處環境選用重整流程、以正確的步調改變、發揮強項、確定也需要變革的其他系統。

這是一場步步推進的比賽。

組織變革很難，在某些特定產業推動變革，更難。而儘管再難，卻也不是不可能的任務，本文以高度專業化的醫療產業為例，說明如何讓人參與、投入變革，推升變革成功的可能性。

本文認為，由於兩大原因，投資市場對於沃爾瑪的數位轉型評價不高。此外，沃爾瑪的數位轉型，也面臨數位思維與數位原生業者不同、核心能力成為核心僵固的挑戰。即使積極併購，數位轉型的創新功力仍須日積月累，無法一蹴可幾。

只要整合跨部門的知識與資源，就能用更具創意的方式解決問題、提高生產力，並獲得更高的利潤。協同工作雖不容易，但並非不可行，本文便以丹耐法伯癌症研究所為例，看它們如何把敵對的專家，變成共同解決問題的伙伴。

對提升公司績效極有幫助的「組織重整」常遭誤解，且常執行不當，以致效益不彰。為此，本文提出一個實用指南：只要照著五個步驟的流程，就能協助企業從中獲得最大價值，並將過程中的痛苦減到最小，成功完成組織重整。