為什麼現在對「潛力」的看重程度，勝過頭腦、經驗與「能力」？因為環境的變化如此迅速，根本無法預測員工幾年後需要具備何種能力。因此，現在的問題並非員工是否擁有適當的技巧，而是他們是否具有學習新技巧的潛力。
你對自家公司十分了解，也知道現有的職缺，需要什麼條件的人才。現在，人力資源單位已完成面談和模擬作業，你也很了解求職的人，也許比他們的朋友更了解他們。
爭取好工作不容易，爭取好薪水更不容易。尤其在目前就業市場並不熱絡的現況下，求職者很難在薪資要求上，抗衡握有主導優勢的雇主。但其實也不是完全沒機會，本文提出15項準則，讓你成功與老闆談判，爭取滿意的薪酬。
在公司初創時期，Automattic聘雇人才仰賴傳統的履歷篩選和面試流程。但隨著時間推移，執行長麥特．穆倫維格（Matt Mullenweg）開始把注意力轉移到試用上面，也就是進入最後決選的求職者，會有幾個星期的支薪試用期，在這段期間，他們會被指派負責一項專案。
捷步有一項不尋常的政策：付錢請員工離職。捷步致力尋找熱情和顧客建立密切關係的員工，新人經過四週培訓後，如果認為自己不適合捷步，公司就會支付獎金鼓勵他們離開。這種措施能留下最合適的人才，讓捷步能放心授權給第一線員工。
在Automattic公司，重要的並非員工的工作時間與地點，而是員工的產出。創辦人穆倫維格表示，他們發展出一套非正統的雇用制度，在試用階段就給應徵人員真正的工作，藉此觀察他們的表現，再決定是否雇用。這種作法成功打造了最佳團隊。
「迴力鏢」員工，也就是離職之後又回來的員工，會變成愈來愈有價值的人才來源。要吸引他們，可設法創造「正向的離職」，或規劃前瞻性思考的工作安排，讓員工跟你的組織，以各種方式重新連結。
