在商業世界中，或是涉及專業形象時，我們是個什麼樣的人，主要取決與他人怎麼看待我們。而在數位化的世界，我們可藉由制定一個數位形象，來引導演算法或人工智慧對你的判讀，以此對外展現自我，從而發展社交與職涯。我們可以從演算法的不同層面進行各種改造，透過熟知哪些對象會透過哪些數位平台對你進行評估，來展現自己最合適的樣貌。
奇異前執行長傑克．威爾許於2020年3月1日過世，享年84歲。這位傳奇領導人的功過很難論斷，他的作風是否值得效法也有人質疑。當然，他的職涯犯過一些錯，甚至可能導致奇異日後的困境；或許，他的領導風格在上個世紀管用，卻稱不上是21世紀領導人的理想楷模。但本文作者認為，威爾許有三項原則，是值得任何想成為高效能領導人的人學習的。
家族企業為外人提供的薪酬通常較低、晉升與發展技能的機會也較少，也有差別對待家族與非家族成員的政策和文化。由於這些原因，家族企業經常面臨人力資本不足的困境。因此，家族企業應該轉而宣揚他們關懷、信任與忠誠的文化，以獲得高品質人才。透過凸顯強項，而非試圖減少弱點，家族企業就能吸引才華洋溢的員工。
簡短的答案：或許如此。反對將姻親引進自家企業的政策，可能是最好的，因為它設定明確的規則與期望。然而，缺乏彈性的法律規定，也會把血親趕走。其實，關於家族企業是否應該接納姻親，沒有一個一體適用的準則。但重要的是，應該清楚區分家族企業的姻親所有權與姻親受聘權，因為這些角色有非常不同的責任與職權。
建立一個更好的人才庫，是主管的工作重點。換句話說，要成為高效能的主管，必須培養「人才管理」的能力。身為主管，你必須成為「人才經紀人」，因此，能搶在別人看到之前，就看到有潛力的優秀人才，不僅為每個職務找到最優秀的員工，也為每個員工找到他的最佳角色。如此一來，你才能建立優越的團隊，為公司創造傑出的績效。
考慮要如何打造高價值的員工團隊時，本文認為你應學著像個股票分析師一樣去思考，並提出三個「選股」建議：低價買進、說明你的投資理念、高價賣出。另外，本文也提醒：用分析股票的思維來雇用人時，要留意人既有的成長潛能。學習就像你的錢所產生的利息：有單利和複利的效果。你今天聘用的高成長員工，明日更可能為你的團隊加值。
儘管公司了解必須要有更多元的員工，但許多公司不知道該如何做。本文以美國職業高爾夫協會為例，描述這個「白人運動」組織，如何與一個主要服務黑人、拉丁裔、美國原住民學生和專業人士的職涯發展平台合作。他們先是從資料蒐集著手，以啟動改變；接下來，利用從資料當中發現的見解，發展成行動計畫，持續改變聘雇的方式。
缺乏數位人才，企業的數位轉型就變得困難重重。而那些數位人才不虞匱乏、擁有強大人才儲備庫的公司，與苦於找不到充足人才的公司相比，究竟有什麼不一樣的做法？本文歸納出以下四點：他們尋找潛力而非資歷、他們同等重視軟性技能和技術技能、他們考慮的是團隊而不是個人、他們激勵員工成長。
