本文以米其林輪胎為案例，說明增加第一線員工的自主權和擔當，可大大提升績效。從2012年開始，米其林高舉「賦權」的大旗，大幅增加第一線員工的權力和責任感。 透過由下而上的流程改造，展開變革，且成果斐然。不僅打造了精通知識、創新不懈的員工團隊，至2020年，共達成高達五億美元的製造改善價值。

保有「家族引力」，是家族企業成功的原則之一。而本文依據一項為期三年的研究，找出構成家族引力的六大要素。蓬勃發展的家族企業，往往具有價值觀和願景、適度參與、凝聚力和互動、家族治理良好，而且，要明確制定領導原則和角色。相反地，年營收超過五億美元的大中型家族企業中，有40％在這六大要素的至少三個要素上表現不佳。

擔心具備新興技能的人才不足，公司的應對方式是投入人才爭奪戰，也就是花大錢購買或私下搶人才，而不是從內部培育人才。許多公司寧可花數十億美元挖角，卻不願投資訓練他們現有的員工，每位員工的訓練支出，仍只占雇用成本的一小部分。這麼做不僅會傷害勞動市場，還會傷害組織。可以說，投資員工才是對公司有利的做法。

如果員工在上班時感染疾病，在某些情況下，雇主可能會受到懲處。未作相關準備的雇主可能面臨的訴訟司包括：勞工賠償、侵犯隱私、歧視、不當勞動行為和過失行為等。不過，企業可以採取八個步驟，包括公司決策與政府政策一致、加強溝通與衛生、評估請假和薪酬、保護隱私等，如此就可以盡量降低員工遭傳染的風險，以及雇主自身的法律風險。

這八個問題，從如何保護員工，到是否需要修改福利政策，都包括在內。其實，企業應該盡可能擬定完善的計畫，並實際驗證成效。不論新冠肺炎是否會變成全面爆發的大規模流行病，這些能力都極為有用，因為這種冠狀病毒或別的病媒在未來引發全球大規模流行病，這並不是「是否會爆發」的問題，而是「何時會爆發」的問題。

女性發展受阻，是因為她們被鼓勵接受職務調整，例如改為兼職或內勤工作，使她們職涯脫離正軌。其實，晉升受阻的真正禍首，是普遍盛行的「工作過度」企業文化。要解決這個問題，必須重新考量職場對員工做出什麼要求。

什麼是「轉型學習長」？跟負責訓練的學習長相比，他們擔負更大的責任，在重塑組織能力與文化上，扮演更重要的角色。換句話說，他們正在推動企業學習目標、學習方法、學習部門的變革，客製化地培養員工更廣泛的能力。

人工智慧的確會產生偏見，那是因為它模擬的，正是人類的行為。而用來訓練演算法的資料集，是有偏見的。但我們可以找出並糾正人工智慧中的偏見，善用人工智慧來消除無意識的偏見，並消除有偏見的傳統評估方法，以公平的方式選出人選。