中國最大人資媒體公司HRoot總經理唐秋勇分享對人資管理的五大趨勢觀察：勞動市場「優步」化、藍領勞工大規模工作遷徙、組織設計傾向團隊網路化、績效管理工具變為OKRs、人資管理面臨軟體能力挑戰。

本文發現，員工有7種離職的方式，其中對公司最不利的是「逃避現實」與「過河拆橋」。此外，最能預測員工會使用哪種方式離職的兩項因素，在於他們覺得是否得到公司公平對待，以及覺得直屬主管對他們的態度是否惡劣。

決定離職方式的關鍵在於，員工是否認為自己受到合理對待。本文研究指出：「員工把離職當作是對公司或主管的最後報復機會。」這為企業提供有用的訊息：如果很多員工用負面方式離職，可能代表他們不滿自己受到的對待。

談到人才管理時，「個人」與「環境」是否「適配」，一直是非常關鍵的概念，而企業也以此概念判斷員工是否「適才適所」，能否發揮潛能，產生績效。然而，「適配」概念來自於西方，放在華人文化環境之下，是否會有差異？而這樣的差異，又會有什麼影響？台灣大學工商管理學系莊璦嘉教授、台灣師範大學助理教授許書瑋、中山大學副教授王安智，以2015 年發表在《美國管理學會期刊》的研究〈東西方的適配：探索華人的個人與環境適配模型〉為依據，撰寫本文，探討東西方對於「適配」的價值差異，並藉此幫助組織檢視員工與環境適配的關鍵因素。

職場最普遍、但也最不受歡迎的作法之一，就是績效考核。

IBM前執行長葛斯納之所以能讓公司揮別沉痾、反敗為勝，原因之一就是提升勞動力的多元化。其中有四大關鍵因素，促成變革成功：領導階層展現支持、讓員工成為合作伙伴、整合多元化和管理實務、把多元化目標連結到企業目標。

你讓一個高層級的人，去做應該雇用較低層級的人去做的事。因此，這並不利於那個人的生產能力。我認為對企業來說，很重要的是要檢視高階主管的需求，以及那些需求如何吻合企業的需求。

台商加速全球化布局，除了中國大陸，隨著近年台商在南亞與東南亞加速布局，印度、新加坡與中南半島諸國成為外派熱門地點。然而，在這波浪潮之中，台商面臨了什麼管理挑戰？