面對未來，HR 人員必須針對企業面臨的變局，用科技來提升自己的能力，並掌握自身角色的變化，才能對企業真正有所貢獻，這是HR人員未來最大的使命。
絕大多數公司要投入所謂的「人資大數據分析」，都會遇到類似的困難：首先，公司規模不夠大，難以從中找到有意義的統計結果；再者，不同職務的員工，績效的定義可能有相當大的差異。因此，人資領域可能不會突然出現劇變。
京東集團經歷了三次重要人資變革；但對於台灣企業來說，京東集團的經驗能夠帶來什麼啟發？台灣大學管理學院教授陸洛、中央大學人力資源管理研究所副教授林文政與保聖那台灣分公司總經理許書揚提供他們的觀點。
京東集團首席人力資源官暨首席法律總顧問隆雨，在本文分享，她如何帶領人力資源管理團隊因應組織變革。首先，啟動企業文化梳理，形成組織共識，接著，理解組織痛點，順勢減少震盪，並且在績效管理考量人性，從多項指標，改為簡單幾項。
人資部門總是被要求應用大數據技術。但事實是，人資幾乎從未有過大數據，在公司只有數千名員工，且每年只進行一次評估的情形下，幾乎沒理由使用大數據相關的特別軟體和工具。人資的挑戰，只不過是單純使用數據資料。
在數位時代，行銷若要成功，就十分仰賴人資部門協助找到與培訓各項新技能。本文認為，讓人資人員運用行銷人員的思考方式，有助於促成公司需要進行的人資改造，並建議可運用七項行銷實務來爭取人才。
優步的性騷擾指控，其中一個問題涉及人力資源的角色，更具體地講，優步只注重人資在招聘方面的職能，犧牲其他所有方面。但是，若人資只注重招聘，而容忍有害的行為，就會讓人們覺得這些行為是可接受的，最後釀成大危機。
