哈佛商學院教授約翰．戴維斯與劍橋家族企業研究院大中華區負責人蔡青蓉，在本文探討華人家族企業面臨的傳承問題，以及影響家族是否能富過三代最重要的關鍵──家族價值的建立，以及針對自身處境打造最適解決方案。
聘任了新執行長，不等於接班完成。畢竟，有1/3到半數的新任高階主管，在18個月內就下台。這些執行長失敗的原因有多種可能，不管是即將卸任的執行長、人資長、董事會，都該對此事負責，因為他們未能打好接班的基礎。
企業接班規畫愈完善，愈能確保接班執行長表現優異。為此，本文提出幾個要點：尋找接班人不可倉促行事，務必找到真正適合的人選；啟動長期培育計畫，發掘內部人才，避免領導空窗。而上述這些工作，有賴於董事會有效落實。
挑選新執行長時，判斷力非常重要。擔任多年企業顧問的夏藍，觀察到擅長做接班決定的董事，會做以下四件事：仔細說明接班需要的特質、對最佳人選來自何處持開放心態、深入了解誰最符合條件、接受看中的人選並不完美。
優秀的領導人都了解，他們的事業現在會成功，未來想要創新，都必須倚賴員工的深度智慧（deep smart），這是指員工因多年經驗而累積、對公司非常重要的知識。
如果你剛成為新手主管，就會知道，在工作中越來越難擁有親近的朋友。約有60％的受訪者認為，自己遭遇到的最大難題是「對員工管理／展示權威的調適」。本文提供五項建議，助你調適職場動態轉變造成的心理衝擊。
研究發現，基層主管沮喪的比率最高。造成這種現象的原因，可能是中階主管缺乏權力或決策自主權，卻必須承擔績效壓力，以及無法看到自己工作帶來的影響。要改善這類負面影響，不妨試試本文從研究中整理出的三步驟。
要管理高績效的明星團隊，絕非易事，特別是當你過去又是明星員工。這需要你運用情緒智慧，了解與管理自己在成就、權力、歸屬這三種需求的動機，建立正向的人際關係，優先服務其他人，把自己擺在第二順位。
