丹恩自進入包裝食品大廠營養精選公司任職以來，職涯可說是一帆風順，然而，他最近這一次升遷之後，在新職上的表現卻顯得有些力不從心，不僅外界質疑不斷，內部也有人挑戰。在業績持續低迷的情況下，他要如何走出困境？
對重大的任命案，人資主管能有多大的影響力？經歷企業醜聞的蘇格夏保險公司，目前執行長的職位懸缺。 對外徵選後，人力資源總監艾琳中意的人選，卻不獲董事長青睞。在拉鋸的意見差異下，艾琳該怎麼做，才能讓老闆聽她的？
去年，葛蘭素史克藥廠（GlaxoSmithKline, GSK）大膽決定，讓三位內部候選人公開爭奪執行長寶座，引發眾多議論，媒體卻忽略了這個轉變過程的一部分，而這個部分對大公司的接班問題具有重大意義。
87年來，《哈佛商業評論》刊出許多幫助新領導人挺過調適期的文章。以下，精選四篇這類主題的文章摘要，供讀者參考。
正當你覺得邁向執行長之路極為順利，沒有任何阻礙時，結果揭曉了，坐上大位的不是你！為什麼？你做錯了什麼？作者是資深的高階主管教練，他提醒接班候選人，必須了解並建立各種人際關係，才能排除升官路上滿布的地雷。
新上任的領導人必須快速做出績效，證明自己堪當大任。但努力追求立竿見影的效果，反而可能誤入險境：例如，太重視個人成就，以致與部屬互動不佳，無法領導團隊贏得應有的勝利。經理人該怎麼做，才能避免陷阱、邁向成功？
一個剛接任的領導人，幾乎沒有任何等待時間，就必須融入新職中。因此，不能因循舊法，而要打造一套不同於以往的做法。作者設計了「STARS」架構，協助領導人精確評估接掌的組織，進而調整領導策略、因應全新的企業環境。
有太多新上任的領導人，未能善用一項無價的珍貴資產：前任主管辛苦累積的知識。其實，即將離職的領導人，是繼任者最好的老師。他的經驗與智慧，不僅對新領導人上任初期幫助很大，對日後長期的領導效能，也極具價值。
