「許多公司選擇縮編,也許他們那樣做是對的。但我們選擇不同的做法。我們相信,如果持續推出很棒的產品,消費者還是會一直掏錢出來買。」
在金融風暴、經濟衰退蔓延的逆境下,以及充滿變動、不確定的年代中,企業如何求生,甚至永續成長,成為市場的長期領導者?阿里和福爾曼那場經典的拳擊賽,給了我們答案:要成為市場上真正的拳王,必須兼具靈活與耐力。
放眼企業界目前的人才管理流程,還是半個世紀前的產物。現在,該是採取新模式的時候了。這個模式源自「供應鏈管理」概念。作者以此為基礎,提出四點原則,並進一步發展「人才隨選」系統這個人才管理新典範。
預測對企業的永續經營有什麼功效?
預測不等於預言未來,而是讓你明白必須知道什麼,才能在當下採取有意義的行動;等到任何新趨勢、技術,或變動來臨時,都能遊刃有餘、應付裕如。
為此,本文提出六個有效預測的法則。
經理人接掌一家新企業或大型事業部時,都必須經過幾個階段,才可能得心應手,每個階段都是可以預料的,也都各有問題與兩難。最重要的是,沒有不敗的全能型經理人,也沒有放諸四海皆準的標準。
一位接下前人燙手山芋,並圓滿解決一波危機的新執行長,如果遇上了他不熟悉的第二波任務時,該怎麼辦?
最高明的執行長,會每隔幾年就重新設定績效目標,讓自己不致在高峰之後遭遇瓶頸,甚至黯然下台。
如果你和現今多數主管一樣的話,那你肯定是個「挖角客」。你定期留意外界人才,找他們來填補公司重要職缺。當你看中某人時,你會無所不用其極地拉攏他,像是撒下巨額簽約金、釋出股票選擇權、提供優渥的薪酬福利等等。其實這也沒什麼好過意不去的,因為你知道,別人也在虎視眈眈,想挖走你的好手。
隨著過去二十年來市場的改變日趨快速,企業組織亦經歷了極大的變革。許多企業揚棄了舊有依功能別具清楚呈報關係的層級式架構,而採取較為扁平且較無官僚氣息的模式。這些新組織所標榜的是彈性(flexibility)。目標在於能隨機應變,確保組織中各部門能有效地協力運作,不需要層層上報。