醫生是醫療轉型的關鍵角色，但他們害怕失去自主權和收入，往往抗拒變革。醫界領導人可運用四個激勵策略：用崇高的共同目的吸引他們、以他們的個人利益為訴求、利用同儕壓力促成符合期待的績效、強調組織傳統來調整行為。
公司裡最優秀的幾位員工，往往從不追求職務位階，只享受工作本身的樂趣。公司必須找出這些「隱形人」員工，並給予公平的獎勵與報酬。留住他們所獲得的回報，遠超過付出的成本：他們的工作倫理和長處，將融入組織文化之中。
擬定目標是一回事，讓組織完成目標是另一回事。畢竟，從構想產生到實際執行，不能只定義要做什麼，也必須列出實現目標的各種細節。因此，本文提出「若X則Y」計畫法這種工具，來加強個人責任感，並協助消弭知行鴻溝。
財務誘因並不會減少錯誤出現。員工必須對消除錯誤充滿熱情。
病態自戀、躁鬱、消極攻擊、情感疏離這四種病態行為，可能會困住高階主管，並拖垮工作場所，扭曲整個組織的互動、計畫和系統。不過，只要獲得適當的輔導，這些「有害的」上司便可能走向較健全、較有效益的互動關係。
大部分人在同事面前，會費心隱藏自己的不足。作者認為，這正是許多企業會面臨資源浪費現象的最大原因。因此，把員工正視錯誤、努力改正錯誤的行為視為成長機會，可說是企業新形態的競爭優勢。只是，這樣的企業屈指可數。
當一個人跟高階職位的距離愈來愈近的時候，「極端的客套」通常就會變得愈來愈強大。我們總是忘記，要形成彼此親密的關係，並不是避免談論緊張情勢，而是恰到好處地抒發彼此之間的緊張狀況，並徹底解決這些狀況。
本文指出，經理人和領導人截然不同，領導人和藝術家的相似處，比和經理人的相似處還多。但是，組織必須同時擁有兩者。他強調，若要同時培養這兩種人才，企業不能偏重邏輯和策略的訓練，也要建立能夠鼓勵創意和想像力的環境。
