研究指出，組織裡最投入的員工可能績效最差，而最不投入的員工可能績效最好。為了改善這種情形，避免高績效員工感到低落，領導人應該明確說出對績效的期望，以及定期詢問員工的工作近況，與他們感覺受到激勵的程度。
組織要成功，成員必須互相幫忙。身為主管，應如何倡導這種慷慨助人的風氣？本文提出兩個層次的解決方式：首先，是促使取得協助的人與他人合作；但最有效的方式，是提高提供協助者的效率，讓他們不致為了幫助別人，壞了自己本分。
在職場上，如果能充分了解最能激勵自己或對方的因素，就可以避免使用錯誤的方法，讓每個受到激勵的人，都能發揮最大的潛力，把自己負責的工作做到最好。這不僅是管理自己，也是領導團隊、領導企業時，很重要的法則。
當組織讓員工覺得工作有意義，不只對員工有好處，也攸關組織是否健全；也就是能否成為運作良好和具有競爭力的組織。
公司裡的成員如果未能互相尊重，不僅會傷了和氣，更會因為影響士氣而傷了獲利。因此，公司的領導人必須有所作為，除了自己嚴守禮節，更要有效管理組織的言行，才能降低公司的無禮行為，留住顧客、員工，以及生產力。
本文提出四種令人卻步的恐懼：對渾沌未知的恐懼、被評斷的恐懼、踏出第一步的恐懼、對失控的恐懼。作者表示，只要把挑戰分成幾個較細的步驟，再逐步突破難關來建立自信，這些恐懼都可以克服，無法再阻礙你激發創意。
