就算是經營得再成功的公司，也必須不時進行組織調整，才能保住領先地位。組織必須這樣「定期變動」的道理很簡單，畢竟，當日常運作變成例行公事，就容易僵化，也更難因應外部的變化。換句話說，這是組織向上提升的動力。
別管組織圖了！大多數執行長都喜歡重整組織，認為這樣就能讓公司的戰力升級，結果卻效果不彰。其實，創造高績效的祕訣，根本不在結構上的調整，而必須聚焦在決策上。也就是說，應打造出能做出最快、最好決策的組織！
為捍衛病患的照護品質，擔任醫療長的莎莉．蘭道夫，準備大膽挑戰執行長的策略計畫。然而，她所堅持的變革理念，目前並沒有任何「可行」的實證，大聲疾呼這樣「未經驗證」的做法，成功率實在太過渺茫...
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時，應與培養領導力齊頭並進才對。然而，許多公司在實際執行時，卻完全忽略了領導力的養成，以致這些優秀人才登上大位後，往往會水土不服，甚至形成公司的災難。
從帝制、社會主義體制，到躋身「金磚四國」，俄羅斯成功地從政治強權轉為經濟大國。可以說，普丁領導的俄羅斯政府，等於是搶救了資本主義。但問題是，目前對企業最大的威脅，竟是克里姆林宮重新燃起的中央集權欲望。
科技如此發達，帶動買賣雙方的頻繁互動。可以說，現在公司已經可以直接與顧客互動，並掌握顧客了。在這樣的環境下，要行銷產品、建立品牌，必須先培養顧客關係。因此，那些過時的行銷原則，必須重新思考、徹底重組。
當時間和資金匱乏，要如何才能帶領組織的績效一飛沖天，展現高水準的演出？在本文中，紐約市警察局長布拉頓為什麼能在資源困頓的情況下，仍履創佳績？激發「破釜沉舟」、「非變不可」的決心，就是箇中的關鍵。
杜拉克認為，每個組織都該有一套「經營理論」，如果沒有清楚、一致、重點明確的理論，便無法成長。但他也強調，這套理論必須與時俱進，否則公司會停滯不前。他以通用汽車為例，似乎預見了該公司在這波風暴中的命運。
