連鎖零售店、旅館、餐廳與銀行......， 這些遍布各處的企業，就是「多店組織」。 首度針對這類企業結構的完整研究發現， 組織設計及角色、責任分派，是多店組織經營成效的關鍵， 但更重要的，是有效的執行。

變革，是組織日益精進、永續發展的要素。在面對瞬息萬變的大環境，組織變革更是勢在必行。然而，變革往往會遭遇來自四面八方的抗拒，經理人應該體認一些抗拒改變最常見的理由，包括：人們不希望失去某些重要的事物、誤解變革會產生的影響、認為這種改變對組織沒有道理、對改變的容忍度很低。經理人要先弄清楚自己面對的是哪一種，才能巧妙運用策略，成功克服阻力，在變革的路上務實前進，打造更優質的組織。

老闆：珍妮特為什麼要離職？ 部屬：她這幾個月以來，都感到很不滿。 老闆：怎麼不找我談談？ 部屬：她試過了。 在職場中，太常出現這樣的對話。為什麼老闆們經常接收不到逆耳的訊息？我們發現關鍵原因之一在於：高階主管常認為自己很願意接納不中聽的話，但實際上往往並非如此。

在併購業界，論資歷和層級，很少人比得上拉札德集團執行長布魯斯．華瑟史坦。 他從事併購工作三十年，促成數以千計的交易案。 這樣的成功，除了聰明才智外，還有什麼？專訪中，他說明如何從人才、企業和產業發掘價值。

在組織扁平化的浪潮下，領導人和追隨者的區分並不明顯。然而，成功的領導人必須了解追隨者，仍是不變的道理。因此，區隔不同的追隨者，與區隔不同的領導人一樣重要，而且對經理人如何管理追隨者，有極大的啟示。

公司要在符合預算下，提出長期的創新策略規畫，很難。 尤其對追求永續經營的公司來說，既要滿足眼前的獲利，又要放眼大未來，往往顧此失彼，甚至兩頭皆空。 其實，顧好已萌芽的新商機，遠比緊抓未成形的點子來得有效。

經理人接掌一家新企業或大型事業部時，都必須經過幾個階段，才可能得心應手，每個階段都是可以預料的，也都各有問題與兩難。最重要的是，沒有不敗的全能型經理人，也沒有放諸四海皆準的標準。

如果想知道自己多年來在事業經營上的表現是好是壞，最好的方法就是先暫停一下匆忙的腳步，問自己幾個問題。 不過，答不出來並沒有關係，因為這些問題有沒有答案並不重要，知道要問什麼問題，才是關鍵所在。