明星人才是企業夢寐以求的，彷彿找到明星人才，立刻可帶來大幅成長，甚至讓衰敗的企業起死回生。然而光是找到明星人才，完成周詳的到任手續，就期待上述美好未來會發生，是不切實際的。如何讓明星人才持續發光，是本期探討的重點。

若被動因應，未能主動訴求，欠缺積極改變情勢的勇氣與決心。無論是企業、非營利組織、學校科系、專業領域，都必然面對淘汰的命運。社工組織未能積極主動配合社會變遷，就可能失去重要性。

專訪席薇雅．安．惠烈（Sylvia Ann Hewlett），工作與生活政策中心（the Center for Work-Life）總裁。

全球競爭日益複雜和扁平化，惟有加速數位轉型思維，才能在「不均」現象下獲取新時代競爭優勢。

PwC〈家族企業調查報告〉(Family Business Survey)從2012年起，將台灣的家族企業納入全球調查範圍。而到2016年為止，三次調查結果顯示，受訪的台灣家族企業成員，對於是否考慮將公司決策權交給外部專業人才的態度，不僅遠較全球保守，態度也十分游移。他們在擔心什麼？而他們的遲疑又反映了台灣家族企業治理的哪些困境？PwC在台灣的聯盟所資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長暨台灣家族企業調查負責人郭宗銘與資誠企業管理顧問執行董事李潤之接受本刊專訪，分享他們的看法。

家族企業要追求成長，面對未來競爭，一定需要外部的專業人才。然而，實務上經常看到，家族企業好不容易以高薪挖角來專業經理人，卻待不到兩、三年就離職，許多老闆因此覺得「我對你這麼好，你還走？」不免心裡覺得挫折；另外，家族與經理人之間的信任和溝通默契也不容易建立，老闆的期望與專業經理人表現之間經常出現落差。這些問題，家族企業有更好的解決之道嗎？國立政治大學商學院教授李瑞華提出建議。

為什麼應該接納「神經多樣性」員工？因為這些看似有「障礙」的人，可能在模式識別、記憶、數學等方面，擁有非凡的才能。而包括思愛普、惠普、微軟等知名公司，有愈來愈多企業打破傳統的招募方式，以便充分運用員工的才能。

人工智慧、大數據、雲端與平台正在重塑人資管理，以IT技術與人機互動，取代傳統人資工作。IBM近年也運用人工智慧認知科技，嘗試創新組織內部人力資源管理方法，包括職缺全透明，提高內部競爭，以及讓每個人都有專屬人資助理。