美國服裝公司Gap Inc.集團旗下有Gap、香蕉共和國（Banana Republic）及老海軍（Old Navy）等品牌，擁有三千多家店面，要找到適合的基層員工既是數學問題，也是競爭策略。

研究發現有13種「離職前行為」，與員工即將離職的傾向高度相關。如果經理人注意到部屬表現出這些行為，本文建議主管可善用「留任面談」專注挽留明星員工，並確保有離職風險的員工，不會做出對公司不利的行為。

本文認為，才華比大家所認為的更重要，企業不可低估人才的重要性。研究證實，少數幾位人才就能做出極大改變，而且才華也很容易衡量和預測，即便是積極性也可以被視為才華的一部分，而這多半以在很人們年紀很小時就決定了。

為了進行員工改造，AT&T修改績效評估方式。同時，提供員工許多訓練工具，包括線上自助式平台、新技術課程、學費補助計畫，甚至與喬治亞理工學院合作開設電腦科學碩士學程。這個重新訓練數十萬名員工的計畫，會成功嗎？

不只是全球企業面臨人才取得的問題，台灣企業在轉型的過程中，也面臨人才青黃不接的窘境。在本期，我們將以「如何打造未來人才」為題，帶領讀者探討國內外人才的大趨勢、外聘與內訓的新策略，以及如何培育未來人才。

公司訓練員工的投資報酬率很差，為什麼？本文指出妨礙改變的六種障礙：策略和價值觀的方向不明確、高階主管不參與、領導人採取從上到下或放任作風、組織設計不良、領導階層沒注意人才問題、員工不敢指出組織效能的障礙。

談到人才管理時，「個人」與「環境」是否「適配」，一直是非常關鍵的概念，而企業也以此概念判斷員工是否「適才適所」，能否發揮潛能，產生績效。然而，「適配」概念來自於西方，放在華人文化環境之下，是否會有差異？而這樣的差異，又會有什麼影響？台灣大學工商管理學系莊璦嘉教授、台灣師範大學助理教授許書瑋、中山大學副教授王安智，以2015 年發表在《美國管理學會期刊》的研究〈東西方的適配：探索華人的個人與環境適配模型〉為依據，撰寫本文，探討東西方對於「適配」的價值差異，並藉此幫助組織檢視員工與環境適配的關鍵因素。