如何為自動化時代的企業轉型做好準備？本文認為，如果想知道如何有效整合軟體機器人與數位化，高階主管可參考汽車產業的經驗。重要教訓包含：逐步推動改變，不要輕易拋棄核心能力，以及透過獲得的利益來建立策略優勢。
高潛力員工具備成長能力，能處理龐大的預算或人員，承擔更複雜的職責。他們也擁有五個特質：晉升主管的正確動機、擁有四項領導資產、能培養團隊、具備或能學習工作所需的技能、具備或可以培養領導人所需的專門知識。
此刻，台灣人才管理出現了五大挑戰：人才整體競爭力逐年下滑、人才外流惡化、台灣將在2021年成為全球人才供需落差最大的經濟體、難以擺脫青年失業與低薪、世代工作價值觀差距大，難以留才。
台灣大學管理學院教授陸洛，從〈讓各路明星齊心協力〉出發，檢視文化差異為何讓台灣企業在尋求激勵明星與團隊合作的平衡點時遇到挑戰，以及如果企業想要學習該文中的作法，還須多考慮的兩項關鍵。
只要整合跨部門的知識與資源，就能用更具創意的方式解決問題、提高生產力，並獲得更高的利潤。協同工作雖不容易，但並非不可行，本文便以丹耐法伯癌症研究所為例，看它們如何把敵對的專家，變成共同解決問題的伙伴。
韓國流行音樂的經紀公司靠著改變既有商業模式的基本假設，來進行商業模式創新。這些經紀公司不找現成人才，而是用訓練營製造人才。他們不是用單向的方式來推銷藝人，而是透過社群媒體來培養與顧客的關係，並提供在地化產品。
他曾是這位創業者的得力助手，他和創業者曾是最佳組合，但在這家新創公司漸上軌道之際，他卻為了更高的薪水，到競爭對手公司任職。如今公司重回軌道，創業者為了讓業務更上層樓，又考慮聘回這個投奔敵營的同事。
