美國國防部國防先進研究計畫署（DARPA）的研發成就斐然，包括網際網路、全球定位衛星等，都是代表作。而且，DARPA組織規模不大，預算也不高，卻充滿了速度、效率和效能。作者解析DARPA的成功，是因為它有三個相互強化的要素。

愈來愈多精明的企業利用創投基金， 尋求下一階段的突破點。運作良好的創投基金， 不僅讓企業對市場變動快速做出反應，也更能掌握 潛藏威脅。然而，管理公司創投基金絕非易事。因此， 本文提出六道步驟，幫企業避開陷阱。

該是醫療業推出全新策略的時候了。新策略必須為病患追求最高價值，也就是以最低成本達到最佳結果。因此，醫療機構要帶頭把創造價值當成首要目標。作者認為，要轉變成高價值醫療系統的策略，需要六個相互依存的要件。

長久以來，幫其他組織避開策略威脅的顧問業，如今也遭遇市場的破壞力量了。傳統顧問公司提供策略建議的業務大幅滑落，以往靠著「不透明化」和「靈活度」維持優勢地位的業者，現已受到科技、人員配置的新模式、其他力量的侵蝕。

有人稱他為史上最偉大的教練。的確，在他接任英格蘭足球隊曼徹斯特聯隊主教練時，這支球隊已20年未贏得冠軍，但接下來由他執掌兵符的26年裡，曼聯贏得38座國內外冠軍獎盃，並成為全球最有價值的運動授權品牌之一。

面對知識工作者與勞動工作者，管理方式應有所不同。本文提出的新方式，是學習專業服務公司，改變知識工作架構，讓員工能力流向有需要的計畫，讓關鍵主管負責知識系統化工作，以大幅提升知識工作者的工作效率與生產力。

新興市場企業正藉著向海外僑民行銷，來建立自己的國際品牌。執行這種策略的關鍵，在於鎖定適當類別的移民。其中，堅持母國身分認同的族裔，以及游走在母國與移居國文化之間的雙文化者，是這些企業策略最得力的推手。

在土耳其度過童年的作者漢迪．烏魯卡亞（Hamdi Ulukaya），對當地的優格滋味念念不忘，再加上一些巧妙的機緣，使得他買下了紐約州北部一家舊優格工廠，從而造就了「喬巴尼（Chobani）」這個事業體。而且，在短短的三年時間，他就讓它成為全美國銷量最好的品牌。

在職場上，或是在組織裡，如何說話真誠，但不至於過度分享？作者運用四十年來的社會及組織心理學研究，檢視高階主管試著做到真實可信時，會犯下哪些錯誤，並提供包含五個步驟的計畫，讓人可以更有效地講述自己的故事。

這是全球趨勢，已發展了將近十年：人才管理的責任，正從人力資源部門轉移到第一線主管身上。這項轉變部分是因為企業削減成本（在「大衰退」期間，人資部門的總人數大幅減少），另外也是因為公司認識到，許多人才管理方面的事，最好是由管理日常事務的經理人來處理。

你以為人們在經濟衰退時，會注意自己的花費，但在賭博方面並非如此。

電話會議，是企業經理人與外部利害相關人之間的關鍵溝通管道。大多數上市公司每季慣例會舉行電話會議，先由高階主管發表事先準備好的說法，接著進行問答。

在一項實驗中，向實驗對象展示兩款DVD播放器，32％的人表示會買其中一種品牌；34％的人表示會買另一種品牌。

企業發現輿論對自己不利時，經常會聘請公關人員來處理。不利的情況可能包括負面的新聞標題，企業想要排除這些情況。那家公司的執行長可能會說：「我們遭到誤解，現在只需要把自己的故事說得好一點，就可以解決了。」

強調某個行為的風險，例如吸菸或服用藥物，應該會讓人們在使用產品前三思。但我們完成的一系列實驗顯示，有時情況剛好相反：警告標語可能提高產品的吸引力。

台北醫學大學醫療體系，在1980 到1990 年代，陷入公司治理與經營危機，而後歷經18 年進行轉型改革，北醫體系從一學院一附設醫院，擴增為今日一所大學與三所醫院，年總收入則由1996 年的新台幣15 億，增長到今年預期的二百億，規模增長十倍。北醫改革成功的案例，不僅可提供醫療機構如何邁向管理大師波特描繪的，以「病人為中心」價值型導向管理起步參考，更有跨產業的啟示。

國立政治大學商學院教授李瑞華以政大國際經營管理碩士班（IMBA）、北京清華大學與歐洲工商管理學院（INSEAD）共同合辦的熱門課程「儒學與領導」的精神，用專欄形式探討領導關鍵議題。本期要探討「留才」的三大關鍵：領導人、企業文化與報酬。本文是「儒學與人才管理」系列的完結篇。

陳明哲教授是國際著名的策略管理學者，他是美國管理學會成立七十年以來第一位沒有在美國接受大學教育的主席。陳教授的動態競爭理論被譽為是能補足波特靜態競爭理論不足的新理論，讓企業更能在動態環境中制定適當的競爭策略，陳教授著有《動態競爭》（Competitive Dynamics），本刊很榮幸自2012年7月號起每月刊載他的專欄文章，他將深入淺出，以豐富生動的例子介紹他的動態競爭理論。

過去我們探討過許多產業面臨的轉型。這期，兩位當今最重要的管理大師──麥可．波特和克雷頓．克里斯汀生，分別檢視以往較少探討的醫療業和顧問業，分析它們所面臨的巨大轉變，以及應該如何因應。

台北醫學院暨其附設醫院，在1977到1995年之間，有二十年的時間，陷入公司治理危機，北醫董事會兩度被迫解散，直到1995年，改革才見到曙光。北醫董事長李祖德是這場企業變革的關鍵領導人，在他與北醫一校三院團隊不斷努力下，北醫體系從一度瀕臨破產的機構，重回一線醫療體系的行列。

個案中的這對夫妻檔企業家，為了誰該留在家中照顧孩子相持不下。原本兩人協議先由妻子在家照顧小孩一段時間，丈夫則擔任公司執行長，之後再互換角色。結果，三年後，丈夫不願意放棄自認作得正順手的事業回歸家庭⋯⋯

作者薩克斯（Jeffrey Sachs） 是一位譽滿國際的經濟學者，近 著《文明的代價》（The Price of Civilization ）的書名及內容均極具吸 引力。我們所嚮往的「文明社會」 泛指匯聚的社群，具備高度文化水 準及科技發展，同時擁有多元創新 的誘因、相互包容尊重的生活方 式，以及共同致力於永續發展。要 構建及維繫這種「文明」，社會就 要付出「代價」。