挑選新執行長時，判斷力非常重要。擔任多年企業顧問的夏藍，觀察到擅長做接班決定的董事，會做以下四件事：仔細說明接班需要的特質、對最佳人選來自何處持開放心態、深入了解誰最符合條件、接受看中的人選並不完美。

PayPal準備進行股票公開上市時，執行長舒爾曼決定公司的整體策略，必須「打破金融業『讓窮人付出代價』的常態做法」。PayPal在成為「以客為尊」公司的前提下，改組為兩個部門：網路商家與消費者。這樣的轉變，帶來更高的競爭優勢。

企業接班規畫愈完善，愈能確保接班執行長表現優異。為此，本文提出幾個要點：尋找接班人不可倉促行事，務必找到真正適合的人選；啟動長期培育計畫，發掘內部人才，避免領導空窗。而上述這些工作，有賴於董事會有效落實。

聘任了新執行長，不等於接班完成。畢竟，有1/3到半數的新任高階主管，在18個月內就下台。這些執行長失敗的原因有多種可能，不管是即將卸任的執行長、人資長、董事會，都該對此事負責，因為他們未能打好接班的基礎。

多國籍企業在一些低所得、高風險的「邊疆經濟體」，找到超高速成長的商機。如果能搶先拓展這些市場，就可望獲得豐厚的報酬。現在，問題來了：究竟該選擇進入哪個市場？而一旦選定了，又該如何做，才能在競爭中勝出？

美國的醫療產業需要更多競爭。產業中的每個利害關係人，都有各自必須扮演的角色。為此，本文提出五種推動變革的方式：患者為中心的服務、創造選擇、停止對量的獎勵、把價值為基礎的給付方法標準化、療效資料透明化。

eBay、Airbnb、優步，以及其他電子商務業者，因為它們在平台設計上的選擇，正面對意想不到的後果：自從產品網頁開始刊登照片、姓名等識別資訊之後，從勞動市場到信用申請，再到住的需求，各個領域的交易平台出現「數位歧視」的現象。

如果你認為賺錢這件事很難，那就試試看把錢捐出去。

在克服半聾、舞台恐懼、精神疾病、藥癮之後，他創作、製作、演唱了一些1960年代最具影響力的音樂；起初，他是「海灘男孩」（Beach Boys）的一員，後來成為單飛的藝人。以沉默寡言聞名的他，目前出版了一本新自傳。

根據研究，2000到2009年間上市的企業，存活率只有63％，也就是說，較新的企業雖然更敏捷，但也因為更容易被模仿而更短命，除非它們能持續創新。本文建議了三項策略，幫助較新的企業逆勢突圍，增加自己的壽命。

讓企業把碳排放降到最低的最好方法是什麼？研究人員發現：使用低成本的監控、目標與獎勵措施，來鼓勵員工自願減少能源使用。

新研究是檢視，在什麼情況下，人們希望交由別人來做決定。

人事管理是耗時的工作，但過程中浪費了多少錢？研究人員調查了全球許多不同產業的83位高階經理人，請他們估算，所屬公司每天花在處理眾多人事問題上的成本。結果顯示，花費最高的，依序是錯誤聘僱、與顧客或客戶的棘手談判等等。

哈佛商學院教授約翰．戴維斯與劍橋家族企業研究院大中華區負責人蔡青蓉，在本文探討華人家族企業面臨的傳承問題，以及影響家族是否能富過三代最重要的關鍵──家族價值的建立，以及針對自身處境打造最適解決方案。

2016年，上海台商協會會長李政宏，在本文分享他對於大陸市場第一手的觀察。李政宏認為，台商面臨了三項前所未有的挑戰：兩岸關係質變，不確定風險高；選才留才都難，只能勉力解決；台灣情結消逝，品牌維持溢價不易。

過去幾年，全球化企業如果想獲得兩位數的成長，都會前往巴西、俄羅斯、中國等龐大的新興市場發展。但近幾年，新興市場的成長趨緩，到這些地區營運的成本愈來愈高昂，所謂的「邊疆經濟體」遂成為企業尋求下一波高成長的目標。

創新工場董事長暨執行長李開復，剖析人工智慧將掀起的創新革命：個人層面，大量白領工作將消失，AI相關人才搶手；企業層面，新創企業大好，沒有獨特數據的企業轉型難；以及國家掌握AI知識與否，將是重寫經濟版圖關鍵。

如果你面對一個「壞」上司，或是和上司處不來，該如何處理？不，離職是到最後還無法改善時的辦法，在此之前，你應先試試以下的措施，或許可以改善情況：發揮同理心、檢視個人角色、去找上司談談、去找人資部門。

他曾是這位創業者的得力助手，他和創業者曾是最佳組合，但在這家新創公司漸上軌道之際，他卻為了更高的薪水，到競爭對手公司任職。如今公司重回軌道，創業者為了讓業務更上層樓，又考慮聘回這個投奔敵營的同事。