進行收購時，多數公司只想著讓組織增添新血，卻忽略可能會造成人才大失血。 其實，大多數合併案的成敗關鍵在於人才，而不是財務。因此，在完成併購工作前， 除了審查財務、業務、營運外，更要診斷可能爆發的人事問題。

身為領導人，最重要的就是讓自己經營的企業能永續發展下去。這個目標看起來並不容易，實際上卻也沒那麼困難，只要你能找到關鍵的致勝之道，一切就水到渠成了。而這個關鍵的致勝之道是什麼？就是企業的「核心能力」！

經理人接掌一家新企業或大型事業部時，都必須經過幾個階段，才可能得心應手，每個階段都是可以預料的，也都各有問題與兩難。最重要的是，沒有不敗的全能型經理人，也沒有放諸四海皆準的標準。

在首度受命擔任管理職位時，就是領導能力面臨的初次考驗。這項考驗相當重要：一旦順利通過，對職場生涯的發展，將有決定性的影響。然而，大多數新手經理人對領導常存有一些誤解，使得他們無法順利通過考驗。

艾柏特是盔甲保險公司的執行長，有意推動數位轉型。他聘請了28歲的網路怪傑史德林負責此項業務，並請他教導已經52歲、擁有豐富資歷的超級業務員麥格林一些電腦技術。然而，傳統與現代思維的衝突導致兩人互不相讓，甚至放話「有他就沒有我」的宣言。艾柏特該怎麼做才好？

有鑒於它為人競相傳誦的潛力，授權獲得如此重視也就不足為奇。誰會不希望自己公司出現更多受到高度激勵的員工、以協助公司在二十一世紀拓展業務？誠如一位執行長所說︰若是沒有能幹而且獲得授權的員工，公司的願景或策略不可能達成。

組織領域裡充滿了有關企業文化的討論，這是很有道理的。近年來，分權化、層級與規模縮小化等等一波又一波的浪潮沖擊著公司，迫使公司解體。在這種情勢下，文化已經成為使公司凝聚為一體、抵擋這一波波浪潮的有力之道。同時，傳統的整合機制──如層級架構與控制系統等──越來越顯得代價高昂而且效率不彰。

變革是企業永續經營必經之路，卻也是失敗率極高、困難重重的工作。許多領導人因而視為畏途，錯失了組織再造的契機。如果企業領導人成功地推動轉型，是因為他們做對了八件事，而且是按照正確的順序來進行。