職場中的無禮言行，會對績效造成什麼樣的衝擊？一項長達10年的研究發現，惡言訓斥別人的主管、爭功諉過或散播流言的員工、搞小圈圈並排擠同組成員的同事，都會重創組織，其殺傷力比經理人想像的還要嚴重。

剛加入投資銀行部門的馬克，請資深同事妮可幫忙找一份遍尋不著的檔案。沒想到，平常很友善的妮可竟會陷害他：先宣稱不知檔案在哪裡，後來才在開會時拿出來報告，贏得滿堂彩！怒火中燒的馬克，該怎麼因應這樣的狀況？

先虛構問題，然後解決它，以便贏得長官的讚賞。如果你有這樣「代理性孟喬森氏症候群」的員工，勢必會危害團隊。這類人經常會反覆「參與又退出」或進行「重複迴圈」的行為，本文提供一些問題，幫助診斷誰可能就是這類破壞者。

大家都知道，行銷與財務部門向來關係不睦，兩個部門都會指責對方不懂如何創造價值。這種緊張關係可能會導致企業運作不良，但只要導入正軌，就能讓公司獲利。

實證研究顯示，對於每週工時採取統一限制的做法，實際上太過簡單了。 這種限制是基於以下論點：過長的工時會損害員工健康，並提高工作傷害和疾病的機率。這項論點是根據歐洲、日本及美國的多項研究，因此催生了相關政策，例如，歐盟在1993年通過的工時指導法（Working Time Directive），就對勞工工時設定了通盤性的原則（例如，法國採納該原則，明訂每週工時不得超過35小 時）。

高華公司一位前員工宣稱自己因檢舉公司弊端遭非法解雇，並對公司提出法律訴訟。這起事件，讓公司高層警覺到內部糾舉不法的機制有嚴重缺失，是制度不夠完善？還是人為因素作祟？ 面對這個問題，管理階層與董事會該如何因應？

一九八一年「專業空中交通監控組織」（ProfessionalAir Traffic Controllers Organization, PATCO）罷工，許多人擔心這麼一來，就會缺乏有經驗的空中交通監控者來控制空中交通，同時，他們也懷疑為何FAA（The Federal Aviation Adminstration, 即美國聯邦航空局）無法在罷工開始之前，就與PATCO 達成協議。許多需要彼此合作的重要小組在遇到衝突時，通常能夠克服困難，繼續同心協力；但是，有時候卻不能。這幾年來，運輸業和煤礦業間爭執不斷的小衝突，已經變成一個公開的戰爭。而即使這些戰爭還沒這麼公開或激烈時，各組織所付出的人力和物力，就已經相當驚人。

任何會傷害公司與員工的行為都應該禁止，這一點是大家都認同的。但是，作出這種行為的人是否就應該馬上開除？這之間的取捨完全沒有任何一點緩衝或彈性的空間嗎？