個案中這家資訊科技服務公司的人資主管，面對近來居高不下的離職率，開始思索自家公司強大的企業文化，是否必須斟酌。畢竟，這種看來立意良善的大家庭氣氛，理應是吸引人才的絕佳誘因，卻彷彿變成趕走人才的主因?

相信人，而非政策。鼓勵坦白。拋棄傳統劇本。這使網飛得以位列全美最大的線上影片出租商，成功有目共睹。本文由該公司前人才長現身說法，她認為網飛吸引、留住、管理人才的方法，是以兩個信念為基礎，並以五項原則來實踐。

許多服務公司仰賴迷人又有技巧的員工，來滿足顧客的需求，但尋找這類員工可能很花成本；在有些行業裡，人員流動率超過50％。

Jack Welch說：「人對了，事情就對了」。而組織經營的成本結構，人力薪酬是影響組織營運的重要要素，本個案以人力資源概念為出發點，探討薪酬管理等人資相關議題；如何透過薪資結構的調整，使員工可擁有基本權益，組織在面對薪酬相關的勞資問題時，如何利用人力資源的薪酬規劃與管理工具，發揮管理的綜效。本個案即以此概念為發展基礎，輔以人力資源管理、薪酬管理、報償制度的實務案例，逐一陳述組織發展的過程中，常見的勞資關係、薪酬管理等問題。 本個案以619餐飲連鎖集團的創立與展店發展過程為故事線主軸，呈現企業界常見的勞資薪酬爭議之案例。619餐飲連鎖集團已有30年，以國際化發展為其目標，因而在台灣發展至成熟穩定後，進入香港市場發展餐飲顧問公司，爾後至中國大陸市場發展其連鎖餐飲事業，在組織拓展其海外市場之際，組織內部卻發生了員工工時、轉調香港年資計算、退休金計算基礎、進軍大陸兩地新舊薪資給付的衝突，雇用、委任契約、資遣等薪資相關問題，面對這些問題，應如何因應，以尋得對組織與員工皆有利的解決方案呢？

這是自然的趨勢，已經過長期研究的多次證實：當你看到一位以前不曾看過的人，最先注意到的事情之一，就是對方的種族。

勞資雙方的新契約關係，必須體認到工作雖不是永久的，卻是長久的聯盟關係。其中的關鍵，就在於雇主和員工都要為彼此增添價值。也就是說，員工投資公司的靈活應變，公司投資員工的雇用價值。本文並提出三個執行策略。