改編自菲德烈．赫茲伯格 （Frederick Herzberg）的HBR文章〈重任之下有勇夫〉。
為什麼應該接納「神經多樣性」員工？因為這些看似有「障礙」的人，可能在模式識別、記憶、數學等方面，擁有非凡的才能。而包括思愛普、惠普、微軟等知名公司，有愈來愈多企業打破傳統的招募方式，以便充分運用員工的才能。
必須執行規定的經理人如果睡眠不足，影響可能會更大。
年度考核強調員工要為自己去年做的事情負責，卻犧牲改善現在與未來績效的機會。為此，許多組織揚棄傳統的績效考核，改採這樣的做法：主管與部屬針對個人發展定期對話。換句話說，績效管理的重心，正從問責轉向學習。
打造多元化的工作環境，也跟「大數據」有關？沒錯，因為企業在追求改善多元化的過程中，發現改變流程，遠比改變員工容易。於是，如果企業能針對多元化的議題，先多方蒐集並分析數據，就能做出最精準、有效的選擇。
「隨時待命」的職場文化，會導致許多類型的失能行為。相反地，如果在工作與個人生活之間，員工能享有安排的自由，組織也會更具生產力。因此，主管應貫徹合理工時、要求員工休假，並以各種方式來保護員工的個人生活。
離職面談這個未充分利用的實務，可以是強大的留才工具：它催化領導人傾聽技能、揭露組織某些做法是否可行、凸顯隱藏的挑戰與機會、產生必要的競爭情報。甚至是釋放出重視員工看法的訊息，來促進參與感並提升留任率。
