埃森哲顧問公司董事總經理大衛．史密斯解釋，為什麼企業應該為個人量身打造人才管理實務，以及可採取的四種做法。
新冠疫情給人資部門帶來許多挑戰，但中型企業或新興企業的人資長，壓力尤其大，因為他們通常必須運用小公司的資源，來應付大公司面對的考驗。本文其中一位作者，負責福克納汽車集團近1,600位員工的人資事務，感觸極深。本文歸納出這些人資長目前面臨的五大挑戰，以及解決問題的四大訣竅。
《一頁式人才管理》共同作者密里安．歐特解釋，如何消除困擾眾多人力資源實務的複雜性。
一間企業的成長茁壯，組織內部管理的重要程度可說是不容小覷。如果公司的管理模式為習於僵化的科技體制，那麼極有可能扼殺了員工的創意與想像力。策略大師哈默爾（Gary Hamel）於書中提出應在組織內建立創業家精神，因為人本體制才能讓企業永續經營與發展。
很多主管都會把信任的愛將，或高績效的明星員工，盡可能留在身邊，不會考慮將他調到其他部門或分公司。這種乍看是在「留才」的行為，反而會破壞人才的發展與公司的績效；鼓勵人才在公司內部輪調，才能增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，並加強組織凝聚力。這是為什麼呢？平行部門之間相互「挖角」，難道不是辦公室禁忌嗎？
在新冠疫情過後，企業可以重建人力，讓員工做好準備，更適合一個日益由機器來推動執行例行性和重複性工作的經濟體系。
你是否會覺得，自己打拚這麼久，依舊沒什麼成果，對比已經功成名就的同儕，是不是已經不想努力了？現在就放棄還太早，請用本文提供的五個步驟，試著重建你的職涯路。
我們很容易對曾中斷職涯的人懷有偏見，不會優先考慮聘雇他們。這個觀念已經過時，有三分之一的《財星》五十大公司，注意到這群準備重新投入職場的再就業人士。這是一個有潛力的人才市場嗎？該如何制定聘雇計畫？
