在美國，員工的平均任期縮減到4.1年，經理人必須清楚認知，「一生受雇一家公司」的時代已經結束。企業組織應如何管理「離職」，才能讓離開公司的員工，持續對公司創造長遠的價值？
在不確定時期，招募合適的人才，比以往任何時候都重要。當學歷與經歷都不再是招募員工的唯一準則時，企業該怎麼做，才能在後疫情時代找到最佳人才？
梅麗莎是吳淑儀手下的得力幹部，吳淑儀視她為自己的徒弟，有心栽培。怎料梅麗莎因為懷孕，又考慮在疫情期間維持工作與生活平衡，想要有更多時間照顧家人，因而對吳淑儀提出兼職的請求。吳淑儀該怎麼做？
十年？五十年？商學院學生各自做出了最好的猜測，慈善家、樞紐創投公司創辦人梅琳達．蓋茲（Melinda Gates）解釋為何真正的數字是幾百年之後。
根據統計，出身的社會階級較低，日後成為主管的機會，比出身較高者低了32％。這個問題比性別或種族嚴重，卻長期遭到忽視，導致個人、組織、社會三方面的損失。領導人應如何排除社會階級問題，拔擢更多優秀人才，創造更多價值？
根據調查，公司推行有效的志工計畫，能提振員工的生產力，改善員工留任率，甚至提升對應徵者的吸引力。但大多數企業都不知該如何制定志工計畫，反而誤入陷阱，導致員工反感。領導人應如何創造出最有意義的志工服務機會？
同事不只是同事，也可以是好朋友。在工作上，如果你的同事中有一位是好朋友，你對工作的投入程度會是一般人的七倍。工作上的朋友，可以推動我們在職涯上更進一步。
在美國陸軍中，只有不到50％的少校認為，軍隊提拔的是最優秀的人才，類似的情況，也在公司組織中出現。如何才能在茫茫人海中，找到最適任的領導人？美國陸軍甫於2019年實施全新的遴選制度，從中我們或許可見一種創新的可能，讓組織從上到下都獲益。
